我們都知道，獵頭生意不好做，必須將企業以及候選人雙方都服務好才行，有一方不滿意，就可能導致結果失敗。
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在疫情和經濟形勢整體下行的當下，對獵頭行業的從業者來說，更是難上加難。
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更難在什么地方呢？
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首先是候選人，不再輕易挪窩。尤其是中高端人才，考慮外部機會變得更加謹慎，權衡的要素很多，通過過高的薪酬期望來平衡跳槽的機會成本。
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其次是企業，也就是客戶方，紛紛銀根收緊。為了降低成本，不少企業的HR扮演起了「內部獵頭」的角色，開放給獵頭的崗位越來越少、難度越來越大、要求也越來越高，甚至到了近乎苛刻的地步。
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但即便如此，看到以80后、90后為主力軍的獵頭顧問們，仍然在努力為客戶以及候選人提供優質的服務，在積極地尋找出路和做出改變，在不斷地學習、創新。
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這是非常難得的，為努力奮斗中的獵頭人點贊。
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熟悉我的讀者朋友都知道，我們公司在房地產浪潮的沖擊下完成了業務轉型，針對獵頭市場未來的發展趨勢，以及我個人對獵頭職業的情懷，對公司業務進行了戰略升級迭代。
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由原來以運營為導向的模式升級為「專業、服務、高端」的業務模式，正在向真正的高端式、顧問式獵頭邁進，團隊的近百名獵頭小伙們正在努力踐行中！
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近半個月，我協助顧問運作了近20名年薪百萬、200萬、300萬的候選人，取得了不錯的成績。但在跟進的過程中，也發現了一些問題，比如本應成功的offer，最終卻因企業HR一些不專業、不職業的做法而夭折。
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在為企業錯失人才深感遺憾的同時，更為我們獵頭顧問的辛苦付出而未能有所回報，感到略有不平。
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我相信，辛辛苦苦找到的人選，本有機會成功，但最后卻遺憾錯失，這對每個獵頭顧問來說，都是一個不小的打擊。
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為此，我今天想通過幾個具體的案例來和企業的HR們聊聊，希望企業能珍惜獵頭推薦的每一位候選人，盡可能避免以下這幾種行為。
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我一直認為，候選人、獵頭、以及企業，我們這三方是一榮俱榮，一損俱損的關系，所以理應同舟共濟，而不是背后拆臺。
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要知道，槍響之后，往往是沒有贏家的。
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