向獵頭公司學習如何網羅優秀人才____獵頭公司一致認為，對應聘者的尊敬，明晰而一致的選拔規范，科學而多樣的招聘辦法和更多訓練與開展的時機，將協助公司尋找到適宜的人才。 
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人力資源的出資報答是當前的熱門話題。假定在所有的人力資源辦理活動中挑選最影響其出資報答的一項，我會挑選“招聘選拔”。這或許正是多數公司投入起碼、做得最薄弱的一項作業。許多公司熱衷于從頭規劃公司的薪酬系統或許業績考核系統，他們覺得這些方面“技能含量”高，不簡單做，做得欠好就會引起職工和辦理者的抱怨。可是對招聘作業則不然，有些公司動輒招聘幾百數千人，假定招不到人會遭到批判，可是招來的人是不是適宜就沒有人關懷了。近來幾年人才市場上擇業競爭的加重，使公司在人才方面的挑選余地大大添加，卻沒有提升這些公司在人才選拔方面的成效。
北京獵頭公司的資深獵頭顧問獵馬想起了寶潔公司的前任首席執行官曾經說過的一句話：“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘作業處于人力資源辦理價值鏈的前端，這意味著假定公司在招聘選拔這一關犯了過錯，將會在后期為這一過錯支付無窮的價值：薪酬、訓練費、作業不力形成的丟失、交流本錢、辭退本錢，還有招到一個更適宜職工的時機本錢。
招聘選拔作業做得好的公司，在做法上有四點異乎尋常之處：首要，在整個招聘進程中，不時處處顯示出對應聘者的尊敬；其次，有明晰而一致的選拔規范，不會因面試官不一樣而有所改變；第三，在招聘選拔進程中運用多種辦法，而不僅僅是考官與應聘者之間的面談；第四，選拔完畢后，招聘進程中所取得的被選取者的信息，將作為被選取者上任后的訓練開展的參閱根據。
招聘進程：不時處處顯示尊敬
北京房地產獵頭公司的知名獵頭顧問，在整個招聘進程中，優異的公司力求給應聘者留下杰出的形象，讓他們感觸遭到了尊敬。多數情況下面試官會帶著淺笑與應聘者攀談，即便顯得嚴厲，也是特意制作一點壓力氣氛，知道應聘者在此情境下的反響。在壓力測試往后，主考官通常會向應聘者解說緣由。
這樣的公司在拒絕應聘者的時分也是十分含蓄的，不會說“咱們不能選取您，由于您的才能達不到咱們的需求”，而會說“您給咱們留下了十分深入的形象，可是，咱們發現您應聘的職位對您來說并不適宜，咱們信任您會找到更適宜的時機”。習慣了常常被人牽出來“溜溜”，可是通常往后就聽不到下文的“人才”們遭到如此殊遇，即便曉得自個被拒絕了，也會對這家公司發生一定的好感。
獵頭顧問獵馬回憶說在寶潔公司的招聘進程中，雖然應聘者人數眾多，可是沒有人會感到公司“店大欺客”。過五關斬六將之后的勝出者，更是可以遭到特別的禮遇。公司會有專人告訴應聘者被選取的音訊，一同還會詢問應聘者是不是接受寶潔的作業時機，由于他們選取的人員通常十分出類拔萃，手中有幾個作業時機是很正常的事情。相比之下，那些以為自個手中掌握著應聘者生殺大權，把作業時機當作布施的主考官們地點的公司，可以招到啥樣的人才就很難說了。
選拔規范：明晰而一致
北京知名獵頭公司提醒HR們，要認清是為公司招聘還是為崗位招聘？換言之，招聘的時分首要看應聘者與公司的合適度仍是與崗位的合適度？
多數公司首要看應聘者與崗位的合適度，期望招聘來的職東西有崗位所需要的知識、技能和經歷，立刻就可以用，無需訓練。可是，優異的公司更垂青應聘者與公司的合適度。例如，體育用品作業的李寧公司垂青職工對體育事業的酷愛，游戲軟件作業的育碧電腦軟件公司（Ubi Soft）垂青職工的創造力和對游戲的酷愛。征詢公司在入門級職工的招聘xuexihr.com/h/z進程中，不垂青所學專業，更重視別的的一些特質，如邏輯剖析才能、人際交流才能、團隊協作才能、領導才能等。由于他們期望職工可以與公司一同生長，假定沒有這些特質，那幾乎是不可以的。例如羅蘭貝格公司在招聘中有一條十分明晰的準則：每個新參謀都應當有變成合伙人的潛力，假定在一個應聘者身上看不到這種潛力，則不予選用。
國內知名十大獵頭公司用大量實踐證明，單憑應聘者的有關經歷、學歷、知識、技能等因從來做招聘決議方案，成功幾率并不高。要想提高招聘選拔的作用和質量，應當全部調查應聘者的“天資”（Competency）。天資的界說是：能區分在特定的作業崗位和組織環境中作業績效水平的自個特征。天資既包含知識、技能等顯性的要素，也包含情緒、特性、內驅力等隱性的要素。
在招聘選拔進程中，許多公司還停留在首要重視應聘者的作業經歷和學歷的水平上，不過這些并不能標明一自個將來在作業中可以成功，而且經歷和學歷也對比簡單造假。做得稍好一些的公司還會重視應聘者的知識和技能，這些要素對比顯著、突出而且簡單衡量，但仍不能決議一自個在作業中的成功與否。做得最好的公司除了調查應聘者的知識和技能之外，還會調查他們是不是具有公司所需要的情緒、特性、內驅力。這些公司樹立了中心天資模型（Competency Model）作為選才、育才、用才、留才的規范。例如，寶潔公司的中心天資包含以下八條：領導才能、誠篤耿直、才能開展、承擔危險、積極立異、解決疑問、團結協作、專業技能。寶潔公司的職工對這八條天資及其內在純熟于心。因而，雖然每年參加招聘的人員有所不一樣，可是招聘需求和規范都是一致的，不會遭到人為要素的影響，確保了招聘的一致性。
天資模型通常是經過對比公司內部的優異職工和通常職工在行動、特性、情緒和動機方面的區別而樹立的。在樹立天資模型的進程中，最常運用的東西是“行動事件訪談法”（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）。被訪談者會被問到在一些詳細的事件中，他的所作所為、所思所想以及心思感觸。優異職工所具有而通常職工所不具有或許短缺的自個特征，即是優異者之所以優異，而通常者之所以通常的緣由。所以，在招聘選拔進程中，運用天資模型作為規范，即是調查應聘者是不是具有變成優異職工的“基因”。
選拔進程：不拘一格
獵頭公司排名前十的乾坤獵頭公司在一次學校招聘中，公司按方案到上海的兩家高校進行招聘宣揚，需求應聘者到公司網站上下載應聘表格，填寫之后與簡歷一同交到公司。該公司依照規范對收到的1000余份簡歷進行了初選，斷定100名學生參加第一輪面試。
在第一輪面試中，100名學生被分為20個小組，每個小組就一個開放式的話題做一次“無領導小組評論”。在25分鐘的時間內完結評論并決議小組報告的方式和分工，然后進行5分鐘的口頭報告，論述小組的觀念和論據。在這個進程中，一個由上至亞洲區總裁、下至通常參謀構成的面試團對每個小組的評論和報告進程進行密切的調查，記載下每一個值得記載的細節。小組報告完畢之后，面試團立刻評論方才的小組中有哪幾個學生可以進入下一輪面試，并做出決議方案。無領導小組評論中，面試團首要重視每個參加者的交流才能、邏輯思維、領導才能、協作才能、應變才能，在這幾個方面勝出的20名應聘者參加了第二輪面試。
第二輪面試選用一對一的方式，包含幾個小的邏輯推理疑問和一個歸納的事例剖析。邏輯推理疑問調查的是應聘者的邏輯思維才能和通常知識，對比典型的疑問有：我國的口香糖市場有多大？一架波音737客機里可以容納多少個乒乓球？上海有多少個路燈？面試官并不需求答復的數字多么精確，而是調查應聘者怎么去考慮和推算。在這個進程中，應聘者可以對一些數字做合理的假定，可是假定假定的收支過大，或許一些根本的數字，如我國的人口數量都不明白，即是缺乏知識的表現。歸納事例剖析通常是2——3頁鱗次櫛比的英文介紹，講述一家公司存在的疑問，其間不乏各種單位和數字，需求應聘者在半小時甚至更少的時間內從中發現有用的信息，必要時經過數據剖析找出公司可以存在的疑問，而且供給解決方案主張。歸納事例剖析調查的是應聘者的邏輯剖析才能、解決疑問才能、接受壓力的才能以及公司辦理方面的根底知識。第二輪面試完畢之后，有10名應聘者進入第三輪和第四輪面試。
第三輪和第四輪面試相同選用一對一的方式，由不一樣的參謀主持。這時，氣氛輕松了不少，有一個顯得過于嚴厲的應聘者還被需求講一個笑話。面試官的理由是：將來的新同事不能太“悶”，不然一同出差幾個月可是沒勁透了。這兩輪的面試內容對比相近，首要是知道應聘者的應聘動機（為何期望做征詢？對征詢的知道？做征詢的長處和害處？）、作業傾向（一同還應聘了啥公司？將來的作業方針是啥？）、性情（你不喜歡和哪類人共處？你的長處是啥？缺點是啥？）。面試官還會向應聘者介紹自個做過的典型項目，而且答復應聘者提出的疑問。第四輪面試完畢后，又有5名應聘者被篩選，最終的5名幸運兒得到了作業時機。
乾坤獵頭說道，許多公司在招聘選拔的進程中，運用多種專業測評技能，除了結構化面談、無領導小組評論、事例剖析之外，還有公函筐測驗、模擬作業會議、演講、角色扮演以及作業游戲等辦法。可是，不管運用何種測評技能，都必須明晰測評的意圖，也即是期望知道應聘者哪些方面的天資水平，假定測評的意圖性不行明晰，或許沒有對方針天資做出明晰的界說，再好的技能也不能發揮作用。
選拔之后：結尾也是起點
據全球十大獵頭公司調查，應屆大學生在挑選第一份作業時，最介意的是將來雇主供給的訓練和開展時機。寶潔公司之所以每年可以招聘到許多的優異畢業生，而且留住他們，其法寶即是供給許多訓練和開展的時機。寶潔公司依照公司的天資模型規劃了各種訓練課程，使每個崗位、每個等級的人員都有合適參加的訓練。
每年，新進入乾坤獵頭公司的畢業生都會參加公司組織的名為“Kick-off”（意為：開端）的訓練，在兩個星期的時間里，公司的資深參謀們向新職工介紹各種專業的征詢東西和辦法，一同經過許多的事例剖析使職工在很短的時間內可以從一個征詢的外行變成專家。別的，職工還可以從公司的內部網上知道到全球的訓練課程組織。其間既有對于入門級職工的根底訓練，又有對于資深參謀的專業進階訓練，甚至連合伙人都有領導力方面的訓練課程可以挑選參加。每個職工只需征得其“導師”（Mentor）的贊同，就可以報名參加。“導師”的作用是協助職工生長，協助制訂階段性的學習和研討方案，使職工在參加不一樣項目經理領導的征詢項意圖一同，可以與公司的高層堅持交流，開展自個的專業才能和領導才能。
獵頭小常識：獵頭公司都提供哪些服務？
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1、提供國家人事勞動政策、法規的咨詢服務
2、提供代為招聘、引進所需人才服務，包括辦理大學畢業生的接收事宜（含戶口調入—符合政府人才調入政策）
3、按照有關政策規定，負責管理人事行政關系、人事檔案事宜及相關人事檔案材料的收集、鑒別和整理
4、按照有關規定，承辦專業技術資格的認定和考評申報
5、辦理派出人員的錄用、退工等事宜
6、為派出人員發放工資和福利，代扣代繳個人所得稅
7、代為派出人員辦理社會統籌保險，并辦理賠付手續
8、按有關規定辦理派出人員的出國政審、申辦證照以及出具各種以檔案為依據的證明材料
9、管理接轉派出人員黨團組織事宜
10、協助辦理派出人員解聘、辭退后的推介和再就業事宜
11、承辦與人事管理相關的其它事宜
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