創業容易守業難，每個經歷過的人都了解人才的可貴，尤其是高管 ，對于一家公司的發展更是影響深遠。但是不可忽視的現象確是， 與自己一同打拼天下的“隊友”，很可能有朝一日離你而去，雖然 去留隨意不能勉強，但是公司還是要繼續運營發展下去，作為領導 者，要把控這些風險，盡可能少的降低高管的離職。
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以下是國內獵頭公司排名前十的乾坤獵頭公司，詳細的闡述了企業高層領導離職的七點原因，希望對守業的您有所幫助。
第一點，個人的發展需要。胸襟大志的個人，在條件成熟今后，一 般不甘心，永久屈居人下。一方面，他們是想讓自個的職業生涯更 上一層樓；另一方面，他們也想驗證自個終究一個人行不 行，能不 能成為一個職業的領軍人物。這是鼓勵也是引誘，這種離任最富有 正能量。不管是萬科離任的高管徐洪舸和肖楠在深圳聯合成立新地 產公司，仍是網易副總 裁楊斌、京東商城原總裁助理劉爽，仍是 Facebook首席技能官布雷特·泰勒的自行創業，無非都是想驗證， 自個在更高層次上的價值。這種離任，最簡單獲 得原老板了解、體 諒乃至撐持（出資）。
第二點，事業遭遇瓶頸，急求突破。因為各自紛歧樣的肄業、工作 閱歷，高管們各自有著紛歧樣的甚至截然相向的人生訴求，然后各 自的精神狀態簡直徹底紛歧樣，依從的、承受的、閑適的、苦楚的 、彷 徨的、徜徉的、奮進的、亢激的……紛歧而論。一句話，許多 不行訴求的前史緣由造就了今日實際的成果，許多能夠并非自個真 實所希冀的。工作開展亦是如此，尤 其是一些高管，在自個的方位 上一干若干年，一旦脫身面臨社會的敏捷改變，這個時分，內心所 發生的改變急邃可知。這種工作開展到了一個高點之后，轉型仍是 升 華，天然遭遇瓶頸。在這種時間，嘗試新的變換，以希望真實工 作生涯的升華，或許僅是換個口味式的日子，便變成高管屢次挑選 離任的誘因。
第三點，創業者缺點明顯，與高管難以相容。任何人都有缺乏，創 業者也不破例。但是作 為掌握一方的掌門，假如不善于克制或許弱 化自個的弱點，就很簡單壞事。很多氣盛急躁的創業者幾乎都有同 感，很多事情，自個本身不想那么處置的，但是一急躁 就表達出來 ，結果也就變樣了。早期能夠事務繁忙，對團隊影響不大。愈是后 期，愈顯著，深惡痛絕，面對這樣的掌門，是長時間相伴還是退出 ，高管們自然會做出自 我選擇。
第四點，獵頭公司高薪挖掘。人聚的江湖，錢筑的職業。同行如對 陣臨敵，況且在劇烈的競賽態勢之下，具有技術或許決議計劃或許 商場優勢的人員，愈發顯得太少。物以稀為貴，在這種情況下， 同 行互挖墻腳，在所難免。例如萬科就從前組織了一個大型的“007海 盜計劃”，通過獵頭公司專門擔任從跨國公司挖來高管，挖來包含 寶潔公司大中華區信息與決議計劃計劃部原 總監兼全球事務服務事 業部總監陳東鋒、仲量聯行原亞太區董事和財物辦理總監許國鴻、 百安居原我國履行副總裁袁伯銀等四人。
第五點，因為自身家庭原因，不得不離職。在離任表象中，也有的 高管奮斗了十 多年，早現已功成名就。這個時分，公司現已很牢靠 ，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩余的只是正常保護、堅持 協作安穩，其他即是享受高爾夫、遠洋小島度 假、海外旅游了?？?是可能偏偏這個時分，遇到了難題，家庭發出了需求的呼喊。所以 高管坦白相對，坦白退出。例如萬科的杜晶就較為感嘆地表明，畢 業20年， 其間10年在萬科，本年為了孩子和老婆拿到德國身份證， 注重家庭的德國需求作為家庭成員的他一同申請。盡管他感恩公司 ，可是思慮一再還是挑選離別萬科，他 想專注陪伴家人。
第六點，公司權力交替成為犧牲品。公司是一個小社會，安排構架 明晰、結 構威嚴，除此之外，也是人聚的江湖。草創期間高管遭受 此類疑問較少，要害是公司壯大以后，全部上路了之后。許多要害 崗位人才輩出，這個時分，人才本身的戰 略性退而居其次；董事會 、老板連同人事部門的感受就日益凸顯出來，且愈來愈占有首要地 位。一般來說，平衡是利益的平衡，穩定是彼此掣肘、牽衡的穩定 。許多 高官沒有死在漆黑的夜里，卻倒在了光明的大道上，就是說 的這種狀況。他們客觀上變成權利替換的祭品。
第七點，公司的戰略方向與高管不協。公司在開展的過程中，通常轉彎抹角，好事多磨，尤其是在開展的緊急關頭，通常沒有時刻過多預備，有必要拿出氣魄決議計劃，試錯、丟卒保車都是必經的路徑。例如 聞名遐邇的雅虎2007年6月，公司有所迷失方向，它不能決議自己公司的走向，究竟是走媒體公司，還是走技能公司道路？事務不斷下滑，職工士氣失落，這一 時期，公司多項行動引得許多高管紛繁離職出走。
以上是國內十大知名房地產獵頭公司乾坤獵頭公司總結出來的七點企業高管離職的原因。
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