HR來信：
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我公司有一名員工，在今年2月份時申請年假去美國, 提前使用了2015年度的10天年假。公司批準其假期結束于今年3月5日，即3月6日應該回公司上班。但該員工給她直屬上司發了一個電子郵件，表示以后都不回來了。但并未表明是否辭職以及如何辦理工作交接。公司答復郵件告知她應該回來辦離職手續并應退賠多休的2015年度年假，但該員工不予回復。我們應該如何處理？
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《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第一款第二項的規定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
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上述司法解釋的條文比較拗口，但讀懂以后就不難理解其中的深刻含義：以本咨詢個案為例，若公司一直不向該超假不歸的員工送達書面的《解除勞動合同通知書》，那么該公司與該員工的勞動關系將被視為沒有解除且一直存續下去，直到原勞動合同到期自然終止或約定的終止條件出現時終止。而在勞動關系“存繼”期間，不向該員工“安排工作”，過錯在公司。員工有權索取勞動關系“存繼期間”約定的勞動報酬以及依法可獲得的經濟補償金和其他福利待遇。
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有的讀者或許會問：該員工不是向公司發送了電子郵件、公司也回復了郵件提出要求了嗎？難道這個電子郵件不能作為勞動合同已經解除的證據嗎？對此我們需要說明一下：在勞動爭議審判實踐中，電子郵件作為證據的證明效力是很低的。實踐中，除非收發郵件的當事人均予承認，否則電子郵件一般不被采納為有效證據。這是因為電子郵箱與當事人的身份缺乏確定的因果聯系導致的（無法證明某個電子郵箱一定為某人專屬使用，也無法證明某個郵件一定是某個人經手發送或接受），此外電子郵件的收發實際上是依托于一個第三方服務器轉發的磁信息、在庭審時候打印出來提交的電子郵件，從其提取的方式上已經屬于“經過復制產生的第二手證據”等原因，導致電子郵件的證明效力極低。
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在本咨詢案中，公司最妥當的做法和步驟應該是：首先查證該員工有無簽收過公司制訂的相關規章制度。若公司有規定連續曠工三日以上屬于嚴重違紀的情節，且有證據證明該規章制度經過該員工簽字簽收，則可以在該員工超假不歸的第三天后向其確定的通信地址郵寄送達書面的《解除勞動合同通知書》，并保留好曾經郵寄《解除勞動合同通知書》的底單和《解除勞動合同通知書》副本；若查證后發現員工并未簽收過公司制訂的相關規章制度，則在發送《解除勞動合同通知書》之前，還應首先寄送一份《法律風險告知書》，將公司認為其自2015年3月6日開始不返回工作崗位的行為認定為曠工以及連續曠工可能產生的不利后果予以告知，敦促其改正。只有在警告無效的情況下，才能送達《解除勞動合同通知書》。
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此外根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條第三款的規定：用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。所以本咨詢個案中公司已經準予該員工提前使用的2015年年假，不能追回。
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