沒人?NO!讓北京獵頭告訴你，根本就不存在人才缺少
那些宣稱“人才缺少”的公司大多是由于招聘功能太差或雇主品牌太弱。
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每當聽到CEO和高管們訴苦公司面對的人才或技術缺少時，北京獵頭只想發笑。北京獵頭之所以發笑，是由于這些宣稱“人才缺少”的公司大多是由于招聘功能太差或雇主品牌太弱。
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在IT范疇，最常聽到“人才缺少”的訴苦，可是你有聽過google訴苦“人才缺少”么？它每年招聘5000個新職工，可是會收到300萬份簡歷，每個招聘崗位會有600個申請者。當這個職業的大部分公司都遭受人才缺少之困，google由于其雇主品牌排行榜首，只是面對人才挑選的難題。
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假如你是一名垂釣者，你也許了解這種悖論：湖邊數十位垂釣者都在訴苦湖里沒魚，可是同一時間，技術最佳的垂釣者卻不停地釣出魚來——看起來如同只是簡略的“釣餌”的疑問。
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回歸到事務單元，假如你們公司的出售主管滿足斗膽，說你們公司正在面對“客戶缺少”，任何一個好的CEO必定會暴跳如雷，“為何具有好的推廣戰略、出售人員和商品的龍頭公司看起來并沒有面對一樣的‘客戶缺少’呢？”
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作為公司領導，你不能責怪在你們公司或市場上魚、客戶或優異提名人的缺少。這是一個樸實且簡略的招聘疑問。當招聘主管通知你們公司面對勞動力供給和人才缺少的時候，真實緣由是他們企圖甩開歸于自個的責任。
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人才缺少？NO！北京獵頭認為每個公司都有一個無窮的人才池
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讓人才不再缺少，需求你重視全部職業的需求，而只是是你們公司的需求。舉個比如，你如今面對著護士的缺少，你可以自問一下，“在你公司50里的范圍內有多少合格的護士?”假如答案是零，或許少于你招聘的人數，那么護士是真的缺少。可是事實上，答案都近乎一樣，“有不計其數的護士，只不過他們如今在競賽對手哪兒上班。” 仍是繼續那個垂釣的比喻。好的垂釣者不斷釣到抱負中的魚的緣由之一在與他們明白他們下餌的最佳方位。在一樣的光線下，假如能調整方位，讓最抱負的人才發現，公司能消除任何擔任的意向方針的缺少。許多公司都只是招到少于1%的本職業里現有人才，所以假如你的公司希望人才過剩，你有必要考慮職業其它99%的勞動力，把它當做你的人才池和你的培養團隊。
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所以最終，公司真實的疑問不是事實上的缺少，是貴公司沒有才能從其現有的雇主那里，招引這些在職且技術嫻熟的人才加盟貴公司。換句話說，是有許多的人才可以供招聘的。你只是只是在一個過錯的當地垂釣，運用了過錯的配備或沒有招引力的餌。關于公司而言，這不只是是供給的疑問，也是招引的疑問。你需緊記的招聘準則是，“就算職業界大部分公司都如此，那些具有最有用的釣餌的公司(強大到足以唆使人才脫離你的競賽對手)也不會遭受人才缺少。”
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用過期的釣餌或漁具，你不會招引到魚
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訴苦人才缺少的領導們讓北京獵頭發笑的另一個緣由是，幾年前經濟下滑導致人才呈現過剩，數百人爭奪一個職位，而如今沒有新聞報道說外星人綁架了這批人才，那么就只有別的一個答案——為何會呈現人才缺少，緣由也許是那些易于招引的賦閑人群越來越少了，而且在高賦閑率的時期有用的招聘東西，當今已然沒用了。 所以為何你的公司面對著缺少，而職業里的龍頭公司卻沒有，100%精確的理由是，公司正在運用很弱的釣餌在招聘一群過錯的方針受眾。在招聘范疇弱的釣餌意味著你們公司不也許招引頂尖人才，由于它……
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1、具有很弱的雇主品牌形象
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2、運用無效或過期的招聘東西
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3、比起你的競賽對手你所供給的作業和作業環境不能導致愛好
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戰勝人才缺少的舉動過程
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跟著經濟繼續復蘇，任何貴公司當時遭受的缺少，都會變得更差勁，除非比及你升級你的招聘和雇主品牌戰略，接近職業里的龍頭公司。當然，仍是有一些舉動過程，可以協助你消除你公司的人才缺少。
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1、構建商業事例
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假如資本沒有沒有提高，在商業中很少有作業可以得到戲劇化的提高，招聘也不破例。所以當你像其它公司一樣，開端盡力消除人才缺少時，你需求一個強有力的事例。比方說google具有兩倍于職業里其它公司的招聘核算;比方說在某個不知名的公司里，一個才能超強的雇員和三個優異的雇員的產出一樣多……你需求和CFO一同作業，證實升級你的招聘功能的底線影響，以及它會帶來怎樣的成果。趁便說一下，就算最貴重的招聘功能也不會超越公司全體核算的1%，也即是說，你不需求花許多錢，就可以開發出職業搶先的招聘功能，讓你的公司持久地完畢技術或人才缺少。
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2、直接瞄準你競賽對手的人才
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假如你希望獲取許多現已被開發和證實過的人才，除了從商品或人才競賽對手那里將這些抱負的人才誘引出來，別無他法。而且獲取到在你競賽對手的職工名字并不難，運用交際網絡就可以了。由于他們如今的老板也許盡力在保存他們，為了成功地招聘到這些競賽者，你也許需求愈加優異的招聘官，一個獲取戰略，領先的招聘/出售東西，及一個比他們當時作業非常好的作業時機。
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3、請求招聘是數據驅動的
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由于招聘和人才市場是繼續改造的，你不能盼望只是復制龍頭公司的當時做法就能變得有用。相反，你有必要運用數據繼續提高，讓你行走在部隊的前列。從評價招聘質量、高績效者和改造者的財務影響、能預測高績效者的挑選規范和最有用的招聘資本開端。人才辦理功能中能對事務帶來最大影響的功能是招聘，所以讓你的高管也意識到這一點。
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4、建立有磁性的雇主品牌形象
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在交際媒體年代，假如一個公司供給很差的提名人體會，或許無法供給讓人振奮的作業，這些是無法隱秘的。北京獵頭認為就算存在這些雜音，你也有必要精準、積極地，以病毒傳達的方法傳達你正面的品牌信息。為了構建你的形象，上至高管下至職工都有必要參加進來，經過詳細事例通知其它人你們公司是一個尖端的作業場所。趁便說一句，你也需求面向大學畢業生，假如你沒有更超卓的雇主品牌和最新的學校招聘戰略，你不也許在人才市場獲得公正的比例。
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5、中止用高薪誘人
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高績效者希望的無非兩件事：做他們生命中最佳的作業，而且在這份作業中具有主要的影響。假如你只是供給一個高薪的作業，可是沒有挑戰性和振奮點，你必定無法讓那些最優異的人才脫離他們現有的作業。所以，你也許需求從頭設計你的難招崗位和你的作業環境——職工都希望具有更多自在、挑戰、學習和振奮，而且這些特點外面的人都看得到。
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6、供給長途作業選項
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假如你希望招引國際范圍內的頂尖人才，你不能希望他們都來本地作業。經過轉化你的難招崗位到長途作業，你能把招聘方針從本地最佳公司的職工，拓寬到國際范圍內最佳公司的職工。假如你面對女人職工的缺少，長途作業也能提高她們到你公司作業的愛好。長途作業選項還能消除你作業所在地的疑問。當你布置長途作業時，你需求壓服用人部門司理愈加斗膽和實驗精力，還需求保證司理們了解辦理長途工人的東西。假如他們測驗經過如今的方法辦理長途職工，這場實驗也許失利，不僅他們自個不會再測驗，還會將負面信息通知其它辦理者。
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7、運用非常好的和共同的招聘東西
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由于和你一樣，其它公司也在瞄準一樣的人才，所以你運用的招聘東西，有必要讓貴公司更具競賽優勢。假如你和競賽對手一樣繼續運用一樣的東西和戰略，你是不也許贏得任何招聘競賽的。
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8、招聘和開發優異的辦理者
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尖端人才只是希望和巨大的辦理者一同作業。假如你希望巨大的招聘和保存，你有必要就重視招聘和開發許多的巨大辦理者。
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9、冒險的勇氣和意愿
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盡管這條放在列表的最終，但它仍是瞄準競賽對手招聘戰略中最主要的要素。由于任何公司解決人才缺少的答案，即是從競賽對手那里誘引人才，你的高管和招聘決策者們有必要有勇氣去狙擊、獲取或先下手為強。可是意外的是，許多人都不情愿這么做。假如你憂慮這也許引發一場與競賽對手的戰役，戰勝它。要知道你和競賽對手沒有一點不在爭奪客戶上發作戰役，可是沒有一個出售以為爭奪客戶是不道德的。當然，為了獲取成功，你也需求積極進取且訓練有素的招聘官來履行這場直接收購。
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你也許沒有意識到，國際上最有價值的三個公司：蘋果、微柔和google，都極好地履行了雇主品牌和招聘。他們的高管們都能明白地意識到從競賽對手那里招引尖端人才具有許多的底線影響。
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榜首，你收購的人才現已證實在作業上經驗豐富。
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第二，你能瞄準當時的改造者，它也許發生比慣例招聘五倍的影響力。
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第三，這些個別也許會帶來他們之前公司非常好的做法。而且最終，招引這些人才，會讓公司變得更強，一起削弱競賽對手。
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意外的是，許多公司并沒有意識到它有這么高的投資回報率，由于其不敢承擔風險的招聘主管不敢這么做，或衰弱的招聘功能無法有用地驅動這些尖端人才換崗。
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最終的考慮
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一旦你意識到，在你的競賽對手那里具有一個巨大的人才網絡，下一步即是讓每一個人都參加到這項綜合性的作業中去，假如你具有一個強有力的商業事例，每一個高管和用人司理都會在一夜間培養出愛好，協助你開發唆使尖端人才脫離競賽對手公司的才能。假如你也讓你的職工參加其間，你可以履行你的職工引薦項目，而且讓職工們都變成全天候的人才星探和雇主品牌傳達大使。一旦每個人都參加其間，招聘作業即是運用目標和剖析，保證招聘和品牌都到達你的希望到達的最佳方位。
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