人力資源部分是最早代表公司與求職者或提名人觸摸的，用人單位的第一印象就在他們身上。下面北京獵頭公司就從招聘這一環節剖析，看看終究是什么阻止了公司吸引人才呢。
1、公司的網絡不給力。一個公司請你去面試，你肯定會先查看下這個公司布景實力怎么，要是能有可信的作業待遇介紹就再好不過了。據有關數據顯現，求職者在前期請求應聘時會先了解公司的布景狀況，通常會經過網絡開始斷定一家公司的氣場跟自個是不是符合。所以如今但凡一個有規劃的公司都會建立自個的官網，為外界供給了解公司的窗口。
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2、過長的應聘進程會消磨求職者的耐性。如今許多公司并沒有把求職者放在對等的方位上。主張公司多與參與面試的人交流，在招聘進程中給予適當引導，如供給一份求職流程指南，告訴應聘者全部面試進程估計繼續多久，每次面試會用多長時間。不然歷經輪番調查，在綿長的等候中會讓求職者顯得十分被迫。
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3、Offer遲遲不到，選用人才持久等候。大多數公司不會在面試滿足后立刻給選用人才發Offer，通常會故作拘謹等個兩三天。可是處在求職期的人必定不會只面試一家公司，你不發要約，不代表其他公司也不發。招一個適宜的人不容易，在搶奪人才的戰爭里，反響必定要靈敏，不要讓其他公司搶了先。
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4、差勁的應聘經歷。有時可能是一些細節疑問致使全部體會進程的不愉快，用人單位應當意識到，與提名人的相處是經過妥善手法建立公司品牌的杰出時機。高雅地告訴求職者面試結果非常重要，他們是構成公司口碑的言論力量，他們會把自個的求職經驗共享給更多的人。
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公司要學會使用提名人反饋來改善公司招聘流程。假如人力資源部分能以效勞的心理對待招聘，盡力為求職者供給一份杰出的面試體會，這在提公司形象，完善招聘流程，一起關于人力資源的作業也會大有協助。
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