一、業務篇
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1. 找出業務方向
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1) 看風口-垂直細分
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找出行業中最熱門的職能方向，比如我們當時仔細分析了2015年的互聯網市場，選定了O2O的銷售管理、廣告銷售等當時比較火的兩個細分職能作為切入口，業務啟動會變得更容易。
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2) 與其他團隊的協同-團隊咬合
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基于整個北京團隊專注互聯網行業，并細分為4個業務團隊。不同團隊之間客戶資源BD的協同會讓小團隊更加輕松，就像團隊遷徙的大雁，團隊的配合協同讓每個大雁飛行更加輕松。設想如果一個團隊或平臺有幾千人，每個顧問都是極其專注細分，一起服務著成千上萬家客戶，那整個協同的效率該有多高！
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3) 團隊作戰-360顧問
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人人都可以BD的話，整個團隊的效率就會變的非常高，要讓每一個成員都成為動車組而不是靠只一個火車頭拉火車。
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2. FILL原則
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基于FILL原則進行團隊desk的細分，以北京大團隊為例，現在已經細分到了16個desk，每個desk 4-5人，不同desk在專注的同時保持相互的協同。
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根據不同細分行業、不同發展階段互聯網客戶的職能需求，找出本DESK職位需求的規律，因需而動。
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二、招聘篇
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1. 對于一個Leader來說，招聘是一個永遠的話題
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獵頭行業是一個流動率比較大的行業，總會有不斷的人被淘汰、離職或者創業，所以我們一直強調，對于一個團隊負責人來說，招聘永遠不要停，就像一定要在天晴的時候去修屋頂而不是等下雨再去修。
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2. 明確自己階段性招聘需求
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在團隊早期各方面力量不夠的不要執著于招聘多么“優秀”，早期招聘上更看重其是否有足夠的堅持和韌性，能不能沉淀下來更多的顧問才是關鍵。當我們開拖拉機的時候不要試圖去裝一個波音747的引擎。
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3. 前期的招聘節奏一定是小步快跑
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團隊早期招聘不要給自己太多的限制，快速招到更多的人是最重要的；招聘模型上也更看重底層的素質，比如是否堅持、有韌性、有強烈的成就動機、階段性目標明確。
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PS: 對于leader來說，合適的時間內招到足夠數量、合適的人，是永遠的話題！
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三、培訓篇
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培訓對leader來說，永遠非常重要的使命。
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1. 流程節點清晰
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a) 從為期1星期的新員工培訓，到業務中的的銜訓，培訓要保持住。
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b) 按照業務流程SOP節點，每周四晚上進行不間斷針對性的培訓。
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2. ROLE PLAY ?＞ 內容講解
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在對新人不間斷培訓同時，做好Role play 會讓顧問更好的消化吸收并轉化有效的生產力。
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3. 培訓目標與業務目標相結合
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根據團隊、顧問不同的業務階段培訓側重點會不同，比如新團隊，培訓會重點放在Mapping、Searching、客戶BD等；比如新人，培訓會側重CC、Searching等。
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四、業務管理篇
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1. 階段性的團隊目標
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不管團隊處在什么樣的規模階段，為整個團隊不斷樹立階段性目標是非常重要的，方向目標明確才會讓團隊更加凝聚，從每個月十幾萬到幾十萬到上百萬，一步一步跨上不同的階段。
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2. 候選人積累數量
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質量相對不錯的候選人數量的積累是非常重要的，這一定程度上也決定了客戶服務的滿意程度。
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對于新人來說，前期特別強調他對于相對優質候選人的積累，比如目標是3個月內積累500-1000個候選人。
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3. 關鍵數據的把控和提升
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把控：比如關注幾個月來簡歷推送量是怎樣變化的？從簡歷推送量到客戶面試的轉化率是怎樣變化的？客戶面試量到offer的轉化率是怎么樣變化的？完成KPI的數字是提升顧問的狀態，而關注KPI背后是如何完成、轉化率是如何，才是解決問題的方向。
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提升：不斷提升關鍵數據，并將目標分解到不同節點、leader和顧問的動作上，比如提升客戶面試的數量，就需要關注客戶數量、職位數量和簡歷推薦量的提升，分解到具體動作上就是關注客戶拜訪量、候選人見面量等關鍵KPI。
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4. Review機制
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建立每周Review顧問的KPI和業務的管理機制。
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需要強調的是，早期對于新團隊、新顧問來說，盡快出offer是特別重要的，會幫助他盡快樹立自信，所以要在關鍵環節（比如offer談判、踢單）特別關注和幫助。
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5. 人才梯隊的建立
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關注新老顧問的組合和建立，形成新老結合的人才梯隊。
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智邦人，不忘初心，繼續遠航。
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