一、千方百計與優質人才建立聯系
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人才搜尋是獵頭的基本功，卻也常常是區分頂尖顧問和初級獵頭的分水嶺。
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頂尖顧問絕不會以人才庫數量作為炫耀的資本，而初級獵頭則把簡歷量當成BD的敲門磚。
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頂尖顧問可以在短時間內從無到有完成目標人才Mapping并提供尋訪報告，而初級獵頭只會上獵聘搜簡歷。
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頂尖顧問以搜尋技巧為驕傲，將Cold Call視為藝術，對各類渠道如數家珍，而初級獵頭僅會抱著現成的List打不超過三句話的CC。
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C是我認識的最好的女性顧問之一，在幫助我們招聘HRD職位時，她通過領英聯系到一位背景杰出的500強人選，但對方卻對傳統民營企業不感興趣。
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多次電話溝通無效后，C選擇了合適的時機直接到對方樓下，希望候選人能一起喝杯咖啡當面聊聊，通過面對面深入交談，候選人終于同意面試看看，最后成功入職。
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千方百計的與優質人才建立聯系，找到并吸引被動人選，是獵頭職業的起點，但卻是一項沒有終點的修煉。
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二、面試并判斷候選人的能力水準
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HR與求職者如何區分頂尖顧問和初級獵頭？最簡單的方法是：看獵頭是否面試過他推薦的每一個人選，并且對人選能力的高低有專業評價。
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頂尖顧問永遠不會推薦未經面試的簡歷，而初級獵頭拿到簡歷就迫不及待的做報告。
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頂尖顧問會與候選人就專業問題進行不少于20分鐘的溝通，而初級獵頭根本不敢與候選人聊專業。
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在所有打給我的獵頭中，X是問我專業問題最多的，比如：貴公司業務發展的挑戰有哪些？HR團隊如何應對這些挑戰？招聘渠道管理方面您有哪些經驗？您遇到的最困難的招聘案例是怎樣的？您如何面試項目總？等一系列問題。
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X問我的這些問題，也是我在面試外部人選時經常會問的。頂尖顧問的一個重要特點便是能夠站在HR的視角去全方位考察候選人，提供專業評價而不僅僅是一份簡歷。
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三、準確掌控人選的訴求和動機
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絕大部分的優質人才都屬于被動求職者，有著穩定的職位和不錯的發展，如何說服他們接受面試并順利入職，是獵頭進階所必須邁過的門檻。
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頂尖顧問不會在意候選人當前是否想跳槽，而是思考如何吸引對方接觸機會，初級獵頭則在碰壁之后不加思索的轉向下個目標。
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頂尖顧問會從文化、職責、團隊、成長等不同角度影響候選人，而初級獵頭只有平臺大、發展快、薪資高這最原始的三板斧。
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頂尖顧問非常關注候選人的想法并站在對方的角度看待職業機會，而初級獵頭只是簡單的推銷職位，無法理解他人的心理活動。
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Z是我合作過的顧問，在招聘區域工程總時，Z聯系到一位行業龍頭的管培生，背景優異發展迅速。
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在初次溝通時，候選人表示對目前的狀態很滿意，不考慮外部機會，而Z明白在沒有建立信任的情況下很難讓人選敞開心扉，因此先加了對方微信每天聊一兩句。
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有了基本的熟識后，Z約人選下班的時間好好聊聊，這次溝通中，人選透露雖然公司內也有晉升機會，但當前上級崗位人員穩定，輪到他可能還需等兩年。
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Z抓住時機告訴對方，重復當前的職責對他的能力沒有提升，不如接觸下外部機會，如果能直接到更高的職位豈不節省兩年時間？
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通過多角度的溝通引導，Z逐步將不看機會的被動求職者轉化為有意愿的主動求職者。
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每個優質人選都一定同時被多個獵頭聯系，但人選不會跟所有獵頭溝通內心真實的想法，頂尖顧問擅于用咨詢師的方式與人選交心，而初級獵頭只看到人選表面的回復。
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四、與優質人才保持長期溝通
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獵頭最重要的競爭力，不是簡歷資源，而是與他人的信任關系。簡歷可以通過搜尋獲得，甚至可以買，但信任只能由時間積累。
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頂尖顧問以交朋友的心態結識候選人和HR，朋友是不會上來第一句就談生意的，而初級獵頭只把你當成賺錢的對象。
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頂尖顧問會記住每一個他重視的人才，在通訊錄中備注好姓名和職業背景，而初級獵頭加你微信后，過了兩個月就忘記你是誰了。
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頂尖顧問會與人選保持定期溝通，了解對方的動向和想法，而初級獵頭要么不會回訪，要么像機械人一樣群發無意義的節日祝福。
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S是我最尊敬的顧問之一，加微信近兩年，雖然沒見過面，但S定期會發一兩句問候，比如：看到你朋友圈說來北京出差，有沒有空一起喝杯茶？
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除了定期聯系，S還經常發關于他服務客戶的新聞甚至PPT給我，雖然我不會每次都看，但S這種主動幫甲方傳播雇主品牌的行為讓我十分敬佩，獵頭能做到這種程度也稱得上是匠心了。
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獵頭常常期望候選人能幫忙引薦其他人才或提供行業信息，但卻忘了你們連朋友都稱不上，對方憑什么要花時間幫你？與優質人才建立長期聯系就像買入一支潛力股，短期可能沒有收益，但卻會在未來持續增值。
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五、與企業高管平等對話的能力
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在獵頭行業，百萬顧問被認為是成功的標志之一，但在我看來百萬顧問可以稱之為優秀，卻還算不上是頂尖。
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對大多數個人顧問而言，年回款200萬基本是個體所能達到的極限，再往上走，要么帶團隊，要么就要操作高管職位。
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在獵頭這個充分競爭的行業，帶團隊在紅海中搏殺并沒有太多值得炫耀，而操作百萬甚至千萬級的大單，帶來的成就感和行業關注才是最具誘惑力的。
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能否拿到高管職位并成功交付，是獵頭從優秀走向頂尖的最后一步。
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初級獵頭往往會認為經驗和資歷的欠缺，是他們不能操作大單的主要原因，但事實并非如此。
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Y是一位90后的獵頭小姑娘，但卻很快走上了高管獵聘之路。
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Y起先是參加各類行業論壇，聽企業高管發言，結束后會上前攀談和交換聯系方式，然后定期發消息問候，并在合適的時機請對方見面交流。
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這樣堅持了近兩年，Y已經可以與高管們自如的溝通，經營出一個優質的人脈圈子，也收獲了豐厚的財務回報。而Y很聰明的繼續將收入投資在人脈上，她把高管的孩子們組成一個群，經常帶他們一起出去玩，同時自己也報了知名的MBA班進修。
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Y的成功并非頂尖獵頭主流的成長模式，大多數資深的高管顧問都還是有著深厚的專業背景和人脈積淀。但類似Y這樣的90后操作大單的成功案例確實在增多，這說明與高管平等對話的能力是有可能快速掌握的。
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對于初級獵頭來說，要進入高管尋訪領域，我認為需要以下四點：
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第一是足夠的情商，不能讓對方感到厭煩；
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第二是要有溝通的勇氣和自信，大部分高管都有良好的修養，但初級獵頭往往因為缺乏自信而無法更多的交流；
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第三是快速學習能力，高管的耐心是有限的，你必須很快掌握他的關注點，同時讓對方看到你的成長；
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第四是給高管帶來價值，要思考自己能為對方做什么，比如引薦同等級的大咖，免費推薦優質員工，交流行業最新人才動向等。
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總結
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獵頭職業屬于典型的“時間的朋友”，隨著時光積累，每一個人選都將成為獵頭的財富，但前提是你要與人選建立長期聯系。
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不少獵頭從業多年，卻遇到瓶頸無法突破，很重要的原因是不斷的認識新人，同時也不斷的與老朋友失去聯系，最后發現自己重復著原地踏步。
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年輕的顧問需要明白，獵頭的核心資源是長期的信任關系，除了磨練搜尋和溝通技巧之外，更重要的是塑造與人選平等對話的能力并保持一顆真正幫助企業、幫助人選的心。
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