老板管理風格分析也是企業招聘前需要認真做好評估的非常重要的一點。企業在以往的招聘方式中會忽悠這一點。然而，很多企業辛苦招來的高端人才可能就是因為與老板性格不合而離職，使企業又失去一員干將。
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案例一：堅決辭職的副總
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H先生，55歲，是一家汽車零配件公司老板，27年前，靠8000元創業，經過一路拼打，如今已是身價上億的企業主了，但他的確有點累了。
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2014年他千辛萬苦地從知名外企（客戶）高薪挖來一位生產副總。這位副總是位管理人才，入職三個月就使公司的廢品率降低4.5%，僅此一項，企業的年度可增加利潤650萬元。
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可是過了每半年，副總卻提出了離職，H先生怎樣挽留也無濟于事。
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H總的招聘并沒有因為“空降兵”的離職而停止。當H總委托朋友找到我后，我正式接受H總委托，為他尋訪生產總監。
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我先與這位離職的副總做了深入接觸，了解到離職的原因，正是同老板性格不合。這位副總曾在外企工作多年，管理風格較為輕松，彈性比較大，為人也比較寬容、隨和。
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而H總卻比較固執、自我，因為成功的私企往往都有英雄式的老板，這些老板在公司內部享有絕對的權威，他們喜歡做“領袖”的感覺，說話常以命令式的語氣，要求令出即行，不容置疑。
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兩個人因為風格風格方面的較大差異，導致管理意見相左。副總覺得自己的能力施展不開，無法找到自我實現的成就感，于是辭職另尋他路。
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獵頭公司在為企業尋找高端人才的時候，總會認真分析企業老總的性格，然后從老總的性格出發考慮他希望找到什么樣性格的人才，老總的性格又會吸引什么樣的人才，這對獵頭項目的成功與否會起到非常關鍵的作用。
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案例二：怎樣給“貓頭鷹老板”找下屬？
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河南某地區一家節能企業要招聘一位營銷副總，委托了一家獵頭公司。獵頭公司為其找到一位候選人，可是過了沒幾個月，這位候選人便離職了。
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后來，老總又將這個項目委托給另外一家獵頭公司，這家接到委托的獵頭公司早就了解到這家企業的老總比較個性，老板是個工作的狂，高度務實，是典型的“貓頭鷹老板”，系統與任務導向風格明顯，嚴謹、注重細節，條例分明，責任感強，重視紀律，早出晚歸，兢兢業業，他會時不時看一下手表，要求秘書對他的日程安排精確到“分”的刻度。做事喜歡親力親為，屬于比較典型的技術型老板。
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為了找到讓老總中意的候選人，獵頭顧問同企業老總進行了充分的溝通，老總也詳細地剖析了自己的性格，知道了要找到什么樣的人才才能在企業里留下來。
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在了解到企業的需求和老總的性格之后，獵頭公司進行了尋訪和篩選工作，除了在候選人的能力方面做重點考察之外，著重物色了一個有“加班文化”背景的，重規則、踏實、務實、不浮夸，執行力強的候選人，還同候選人做了大量的溝通以了解候選人的真實性格，并告知候選人這家老總的性格，讓其對老總的為人處世風格有一個大致的了解。最后，在企業的面試環節，這位候選人同老總相談甚歡，彼此滿意。
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在這個獵頭案例中，第二家獵頭公司之所以會成功，就是因為他從老總的訴求出發，重點分析老總的性格和候選人的匹配度。
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要成為這位“獵頭鷹老板”眼中的好經理，首先是努力工作，認真，徹底地執行既定的計劃，理性的老板會冷靜地觀察，以經理的工作能力和表現而不是言語來做出評價，踏實是他們最為看重的一項品質。而提前告知候選人老總的為人處世風格，有助于讓候選人在具體的面試環節有一個心理準備，降低面試的風險。
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這家獵頭公司成功的經驗主要在于：分析老板的性格，找符合老總性格的高端人才，不僅能夠增加招聘的成功率，還能對后期的留人起到很大的作用。
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