2018，新年伊始，朋友圈瘋轉了一陣子18歲的青澀照，po主也跟了個風，結果不提。
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所以想說的是：做互聯網行業招聘，一年頂三年工作經驗。
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其他行業的HR朋友別不愛聽，雖然很多互聯網公司HR體系不夠規范，但我們強度大啊，雖然招聘需求經常朝令夕改，但我們人手少啊，雖然整體人員過于年輕化，但我們周末不休息啊。于是，我們順利地實現了一年頂三年的目標，不信你看我的眼袋，白天國內面試，凌晨海外遠程面試，獵頭都嚇得不敢轉甲方了呢。
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這些確實是很多快速發展期的甲方公司正在經歷的階段，HR人手嚴重不足，1：100都是良心企業，而這1往往要同時承擔培訓、績效、OD等其他模塊的角色。針對這個階段的企業，po主由衷地建議，還是花點錢用在獵頭渠道吧。
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獵頭公司的基本功能我就不贅言，前陣子《獵場》大家都看過吧，對，那個狗血虐心言情劇，跟獵頭公司沒啥關系。
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好的獵頭公司，除了能快速精準地推薦到匹配用人部門需求的人才之外，還有以下幾個作用：
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傳播企業用人理念：無論你是穩扎穩打還是快速激進，獵頭公司對于人才的核心訴求有清楚了解，不會向一個技術扎實但戒煙戒酒戒熬夜的預備爹介紹996的公司，也不會把心中創業之火不熄的同學推薦到技術專家的崗位上。最高效地把招聘需求，傳遞給符合企業現階段用人理念的目標人選，很重要！
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推廣企業新興業務：在資本持續推動下，互聯網企業依然一路高歌猛進（拿不到下一輪融資的不在討論），因此擴張、布局、人才先行。過程中會碰到兩個問題，沒人懂新業務，以及沒人知道我們要做新業務。做PR固然是個辦法，但，費用很高，老板是否真的了解新業務并能闡述清楚；新業務是否適合大范圍曝光；還有，人的問題依然沒有解決。新業務，自然還是先解決頭部，如果老板不懂新業務，就找個懂行的來。
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怎么找？
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獵頭最適合做這個事情！
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在Boss沒想清楚新業務如何開展的階段，獵頭更適合做這個說客。換個角度，這個level的候選人也更希望從獵頭渠道介入（當然，也有號稱各家公司大佬都熟不用通過獵頭公司的，呵呵）。頭部到位能解決很多問題，很多時候核心團隊基本被他搭建得七七八八，只需要補充一些骨干和基層，這個時候就出現前面提到的問題，如何讓目標人才知道你在做新業務？找獵頭公司。公司原有的人才庫沒有現成資源，在職員工內推乏力，想要快速高效把基層夯實，獵頭依然是不可缺少的渠道。如果說之前尋訪頭部關鍵人是小規模傳播，現階段業務規劃完畢，架構梳理清楚，已經到了廣而告之的時候。管理并篩選優質獵頭公司，大范圍且直接把業務需求傳遞給目標人選，與項目因為人手不足而delay相比，成本其實很合算。
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優質人才庫的建立：對于長期focus在某領域的獵頭而言，如果合作的企業資金充足，業務健康，前期做一定的陪跑工作是可以接受的。畢竟雙方合同對于推薦人選的有效期做了約定（通常為12個月）。哪怕前期業務部門不夠清楚什么人適合自己，給到比較模糊的面試反饋，浪費了一些優質人選，只要HR管理好部門預期，獵頭做好候選人的心理建設，三方本著長期合作的態度，依然有機會挽回一些候選人。退一萬步，即便這個階段的合作不成功，只要甲乙雙方開誠布公，待需求成熟后，依然可以合作。拿我自己舉例，拉黑的客戶極少，都是創始團隊對獵頭不夠尊重，HR絕大多數情況下克扣獵頭也是不得已為之，當然永遠消失在我微信中的HR朋友，希望你們一路走好。
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協助HR了解外部市場：很多企業的招聘人員，轉型BP，但依然肩負一定的招聘智能，既要了解業務又要招人，每天加班加點不堪重負，獵頭公司除了分擔招聘壓力，還能作為HR的外部市場監控。比較良性的互動是，HR與獵頭分享競爭對手公司動態，行業及人才走向，落實外部市場信息，共同制定可行的招聘方案（獵頭做到這里，才配叫顧問）。舉個例子，相信很多專業顧問和團隊都為自己的核心客戶做過mapping，甚至是免費mapping（在客戶招聘預算緊張的情況下），也相信這些mapping在一定程度上影響甚至決定了公司招人的計劃和方向。當然，獵頭公司一直啃骨頭早晚要餓死，或者離你而去，總還是要給我們留點肉，您說是吧。
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以上內容僅針對還在為是否使用獵頭公司而糾結的企業，其實行業里御獵有術的HR大有人在，我也時常被甲方爸爸們胡蘿卜加大棒逼得欲仙欲死（請善待我們）。
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