最近在新一輪求職的過程中，與20位左右獵頭顧問有過初步的交流。跟Jason原來的觀點一樣，或許很多同學覺得能接到獵頭的崗位邀請是一件挺炫酷的事情，但其實只要將自己的簡歷用心寫好放到獵聘上，很容易能得到獵頭的關注。當然，如果能接到五大獵頭公司的電話（光輝國際、海德思哲等），那相信你已經是非常優秀的C或D級別人物?，F在企業方不僅僅針對年薪過50w或百w的高端崗位與獵頭合作，對于中端甚至稍微偏低端的崗位也會考慮使用獵頭。畢竟對于高速發展中的雇主而言，通過各種渠道找到合適人選才是當務之急。
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2015年國內的獵頭公司數量有8865家，相較于2011年的2000多家翻了四倍。由于國內企業的強勢崛起，也帶來了獵頭行業的高速發展。Jason試著回顧與不同獵頭溝通的體驗，與大家分享自己觀察到的優秀獵頭所展現的能力與價值，以及與企業的合作方式。（數據來源：2016，艾瑞咨詢，中國高端獵頭行業研究報告）
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丨尋訪與候選人評估
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從時間的角度來看，Jason經歷的80%的溝通只持續在10分鐘以內，溝通流程也相對標準化。而在這10分鐘以內，又只有大概20%的時間用于對Jason的評估以及求職意向溝通（僅僅問兩至三個初級的問題），其余80%的時間介紹公司以及崗位。如果意向基本合適，就會給雇主推薦簡歷和安排后續面試。
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站在公司內HR的角度，以上獵頭朋友對企業的情況，以及崗位需求的了解都較為初級，僅承擔了簡歷篩選和面試邀請的工作。曾經接到一個薪酬福利的崗位邀請，對學歷有硬性的要求，而對于崗位能力的要求并不是很高，不會涉及像設計薪酬體系類原創性的工作，只需要在既定的框架下執行流程即可。既然雇主動用了獵頭，想必也希望候選人到崗能夠直接上手。溝通中Jason表達了是否能夠勝任的擔憂，因為過往經歷中受限于企業規模，薪酬工作較為基礎。但是對方的回復卻顯得隨意，表示只要大概做過即可。
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在這樣的推薦下，對于候選人評估的環節更多還是交給了企業的HR，推薦候選人與崗位匹配的比例并不見得很高。但其實在電話溝通的過程中，若能提前對崗位進行細致地分析和設計提問內容，也能夠對候選人匹配度進行相當的判斷。
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在所有溝通中有一個例外持續了40分鐘，獵頭顧問來自新加坡最大的獵頭公司HRnetOne（2015年營收額過3000w，國內排名前20），有著常青藤名校的碩士背景。溝通中大部分的問題是對于自己能力和經驗的評估，問的內容較為細致，比如公司與營收規模、業務類型、面臨挑戰、個人職能、匯報對象、發展的思考等等。雖然溝通下來自己由于經驗尚淺并不適合這個崗位，但是獵頭顧問在整個過程中營造了一個很舒適、令人愿意分享的氛圍，后來也保持了聯系并推薦了幾位朋友給對方。
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這樣的尋訪過程，顧問已經為雇主做了較為嚴謹地篩選，而且具備快速與候選人建立關系的能力，能夠為未來各種可能的合作機會做好鋪墊。這樣的能力體現在很多的細節，比如預約電話溝通的時間，提問的方式、語氣和節奏，電話溝通前詳細自我介紹的鋪墊等等。
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HRnetOne與企業合作是預付款模式（一個崗位起價10w），這也代表著獵頭和雇主共同對于某個高級崗位招聘的重視與投入的承諾。大部分其余的獵頭合作方式一般為按到崗付費。Jason在某個同樣崗位上曾接到3個不同獵頭的電話，繼而對這個崗位產生較為廉價的感覺。猜測此雇主考慮到沒有結果不需要付費，就把崗位開放給了各個獵頭公司，但是這卻容易給候選人留下比較負面的印象。
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丨Offer談判
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如果候選人通過了雇主的面試評估，收到Offer，那么主動的選擇權就交到了候選人手中。這時候選人會有各種考量——薪酬合理不、崗位職責匹配嗎、地點、上級、企業文化、行業發展與公司發展……企業HR自吹自擂有時可能不一定很有說服力（是在說我自己嘛），這時獵頭顧問就能起到說客角色帶來的較為中立的溝通價值。
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這需要獵頭對于服務的雇主和行業有著自己獨到地見解，以及在公開渠道所了解不到的信息（這也是為什么很多優秀獵頭原來都是各行業優秀的業務負責人），這才能為候選人提供有價值的決策建議，并更好地說服候選人接受Offer。之前還聽聞有的顧問為了邀請候選人接受到杭州的異地offer，特意了解了當地幼兒園教學情況和相關政策，因為孩子的成長也是候選人考慮職業發展的一個重要因素。
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同時，相比HR，候選人也更加容易把獵頭當做自己的顧問，來直接溝通一些相對敏感的問題，這為獵頭說服候選人接受Offer提供更多的機會與可能性。
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