可能HR干到職業生涯末期才會幡然醒悟——HR與獵頭本來就應該是睦鄰友好的！
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雙方想要在這段角色扮演中團結友愛，你幫我推薦幾個候選人我幫你介紹幾個坑位，偶爾聚餐看電影唱K，絕對是可以實現的事。
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那么，是什么原因阻礙了HR與獵頭之間的有愛互助合作呢？
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信息傳遞不對稱
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有一種獵頭，大概率候選人問他一遍職位隸屬部門、部門在編人數，薪資范圍，他就要轉身打電話問一遍HR，要不就把不準確的職位信息告知候選人，HR面試首先要進行一輪“過往矯正”認知拉平，心累。其實，內核是獵頭根本沒有固定的渠道查看職位信息，不要說郵件，優秀獵頭一天收取的郵件量都不止是兩位數起步的。
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獵頭的參與感不強
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當獵頭推薦候選人給HR，由于無法得知候選人面試的最新進展，總會產生一種舊社會嫁女兒般的不舍與留戀，招聘進程中會伴隨著大量的詢問：候選人目前怎么樣、面試到哪輪了、是對哪不滿意……，有時候真的不是HR不愿意將信息同步，是因為HR不是每天就處理這一位“新人”，Anyway，如果有一天HR沒有及時回復獵頭，這并不代表心里沒有獵頭，只能代表HR在“料理”更多的候選人。
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工作對接流程出現分歧
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招聘是一個周期性事件，當候選人入職后獵頭會莫名其妙殺出來向HR索要獵頭費用，表示該候選人的簡歷是由獵頭向HR推薦，但其實候選人從簡歷挖掘到入職全程都是HR一手操辦，雙方會撕的支離破碎，很明顯，其中工作對接流程出現了問題，如何解釋取證，是獵頭和HR間亟待肅清的問題。
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在人力資源行業，獵頭的應用永遠是懸在HR頭上的潘多拉魔盒。如何讓HR與獵頭的合作趨向于公開透明化，恐怕是未來人資行業的攻堅點之一。不妨來看看獵頭公司招聘管理系統是如何做的。
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獵頭公司招聘管理系統單獨配置了免費的獵頭端登陸接口，通過系統后臺在“獵頭設置”中點擊“添加獵頭”，可直接提交獵頭相關資料從而授權一個獵頭專屬的登陸賬號，此后，HR在創建職位時，可選擇將職位開放給哪家獵頭合作伙伴，該獵頭就會收到郵件通知，獵頭登陸賬號后，就可以進行候選人推薦。
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通過單獨的獵頭端登陸接口，極大的方便了HR與獵頭之間的合作，具體表現為：
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構建信息對稱傳遞渠道
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通過獵頭公司招聘管理系統獵頭端的登陸接口，獵頭可直接看到在招職位的隸屬部門、部門在編人數、薪資范圍等信息。此外，獵頭在與多家客戶進行業務交流時，只要客戶使用的是獵頭公司招聘管理系統，就可實現一鍵切換客戶，直接查看不同客戶的崗位需求，無需反復登陸，一個接口對話多個客戶，減少反復溝通成本，提升獵頭在招聘環節的參與感，也可以讓獵頭感受到雇主品牌溫度，為推薦更多優質候選人提供了更多時間和精力。
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提升獵頭主人翁意識
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當獵頭登陸到系統內，可直接看到自己所推薦候選人的具體面試進度，是面試進行中還是淘汰或者是錄用，甚至可以直接看到目前候選人所處的具體招聘環節，如果候選人沒有被雇主錄用，獵頭還可以查看未被錄用的具體原因，從而不斷加深理解雇主用人喜好，實現精準化舉薦。此外，通過實現獵頭和HR之間的@、提醒功能，實現了候選人招聘進展的實時交流，對信息流通提供保障的同時，加強了獵頭在招聘流程中的主人翁意識，拉進了HR與獵頭之間的距離還減少了溝通成本，讓獵頭有更多的精力發揮專業優勢、激活人才資源，提高成單率。
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少花錢多辦事
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當獵頭通過獵頭公司招聘管理系統進行簡歷推薦時，HR首先可對惡意推薦行為（如：成批量推薦質量有待把控的候選人簡歷）選擇拒絕接收，從源頭降低篩選成本以及不必要的獵頭費用支出。其次，當獵頭推薦簡歷進入系統后，獵頭公司招聘管理系統首先會對簡歷進行對照企業自有人才庫的查重，通過查重，將系統自有的簡歷進行匯總并從時間維度進行數據收錄，當出現候選人入職糾紛時，HR可第一時間導出系統收錄數據證明候選人來源，實現獵頭費用節省的同時，也一定程度上鞭策獵頭推薦簡歷質量的不斷優化。
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最后，獵頭公司招聘管理系統還有“保護期”功能減少HR與獵頭之間的糾紛，當獵頭向公司推薦一位候選人時，HR可通過開啟保護期功能將其他獵頭再次推薦該候選人簡歷的動作進行屏蔽，除此之外，HR通過內推收取的簡歷也可以通過保護期的開啟自動屏蔽獵頭對相同候選人的推薦動作，全程數據收錄，減少了HR無用功支出以及不必要的糾紛產生，另外，HR還可以給每一家獵頭公司發送不同的獵頭公告，從而實現定制化的人才招聘需求，滿足HR因材施需，提高人才招聘品質，一舉多得。
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在獵頭公司招聘管理系統的視角，企業和獵頭、人才之間的信息不對稱是人才交易市場的一大痛點，實際上，當前國內獵頭企業數量已超過30000家，但獵頭的交付效率低、企業HR的管理效率低都是人資行業的通病。如何提高HR與獵頭間的合作效率、讓人才更加快速精準為企業服務是值得深思的，而獵頭公司在做的，就是以HR為軸心，全角度的為企業賦能，構建HR與獵頭間的共贏生態只是其中一部分。
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