獵頭公司分享初級獵頭指南：人才尋訪、簡歷篩選及初次溝通該如何做？
在信息化高度發達的今天，強大的網絡讓我們無處遁形。在做人才尋訪時我們如何精準定位人才尋訪方向，如何有效利用線上線下渠道搜尋優秀人才？如何通過高效篩選簡歷達到事半功倍的效果。
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在中國的獵頭市場，有數萬家獵頭公司、35W+獵頭人，但顧問在做單時經常因為“找不到合適的人”而無法推進項目交付。因此，著手制定人才搜尋策略在獵頭工作就變得非常關鍵。
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Part.1 顧問總說找不到人，如何做好人才尋訪？
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1.整理尋訪的關鍵詞組列表
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通過職位分析、上下游之間的關系，找到大家可以理解的、與之相匹配的關鍵詞。
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2.將崗位特有的關鍵詞進行整理
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無論是內部顧問、leader、客戶、人選，先定位，再進行評級、評分（為什么這樣評分），做人才畫像，從人才畫像到結構化評估。
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3.做職位的場景還原
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通過JD把職位要做什么事情講述清楚，顧問要與行業內的候選人進行了解，做什么事情在對應的行業和職能里面找出必要充分條件，從而進行職位的場景還原。
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4.進行結構化面試和多維度評分
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對候選人要充分的了解，獵頭小白要多見候選人，通過家庭背景、言談舉止、穿著打扮等全方位解讀候選人，更好的了解候選人并與之維護好關系。
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對客戶要充分的了解，了解客戶的需求及賣點，在潛在客戶描述的時候，可以更好的進行需求匹配。
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Part.2 如何高效篩選簡歷，看簡歷有哪些側重點？
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1.看簡歷最好的瀏覽時間是30秒
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瀏覽簡歷的關鍵點是看核心工作經驗和候選人3年和10年的對比、看候選人的職業晉升通道、看候選人職業發展過程中特殊時間節點的轉變；
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2.看外部建立先判斷簡歷的真假
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網搜的簡歷大多數會進行美化，顧問要對真假簡歷把握有度。看跳槽原因、項目經驗、學歷背景，篩選的邏輯是基于客戶需求的優先級、權重進行排列；
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3.看工作連續性的邏輯和趨勢
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不同的行業跳槽頻率不同，篩選簡歷時看候選人每次晉升是通過跳槽完成還是通過內部晉升，亦或是通過工作年限提拔，顧問需要進行一定的把控；了解候選人職業變動的邏輯，工作任職期間的亮點。關注簡歷中有序的邏輯和瑕疵的邏輯，通過簡歷了解候選人背后的故事；
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4.看簡歷中候選人的亮點做出有效判斷
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基于候選人自身的定位以及對資深的價值體現、獵頭公司工作的專業度進行亮點篩選，顧問需要對候選人做出客觀的評價和判斷；
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5.看簡歷通過多個維度更客觀的進行評分
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首先確定簡歷方向與職位的匹配度，其次再確定其職位屬性，最后根據人才畫像和關鍵詞對比候選人勝任力模型。
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Part.3 首次與候選人溝通如何更加高效？
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1.術業有專攻，人選是最好的老師
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如果是虛心求教、足夠坦誠，大多數候選人會愿意講解。因此顧問要多與候選人溝通，從而挖掘更多信息；
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2.對于尋訪，盡量選擇面談
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尋訪過程中避免微信溝通，同樣的問題通過微信會花費更多時間，電話溝通比微信更加簡單高效，見面則可以更好看到彼此的狀態，在面談過程中，可以通過言談舉止及微表情判斷信息的真偽，從而達到尋訪目的；
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3.客戶與候選人之間的面試盡量三方皆參與
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可通過視頻進行面試，視頻的交互性更強、溝通更加方便、信息密度更強，可采取建立微信溝通群的方式，從而更好的進行流程把控；
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Mutualhunter
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做人才尋訪不能僅看簡歷，顧問要懂得關注客戶的需求及候選人的匹配度。
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顧問不是簡歷的搬運工，而是發現簡歷背后人選的能力，從而為之創造價值。
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很多時候問題和障礙都是自己設定的，自我設限是獵頭成功最大的絆腳石，愿每一位顧問都能專注而高效，找到自己行之有效的人才搜尋方法！
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