獵頭公司告訴你企業里的女性HR和男性HR都去哪了？！
一、女性HR去哪了？
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在一次對HR職位的調查中，女性是男性的3倍。以從業年限維度進行對比，發現，男女比例差距逐漸縮小，直到男性比例超過女性比例(20年從業經驗成為分水嶺。
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獵頭公司解讀：隨著工作年限的增加，HR中女性的比例下降，可能的原因有：
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1）女性HR從業人員，逐漸退出hr崗位，轉到其他職能的比例，遠遠高于男性；甚至退出職場，比如照顧家庭等；
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2）女性HR從業人員，工作越久，越追求穩定，能夠在一家公司待著就不主動求職了，調查的樣本根本收集不到這些人的簡歷；
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3）前幾年，比如20年前，HR入口的初級人才，男性比例，要大于女性比例。只是最近幾年 ，更多女性涌入hr崗位；這導致從業時間短的hr中女性比例高于男性。
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由于數據采集難度大，故用專家訪談的方式求證。上述三種原因，第1種比例更大。即，大量女性HR工作一段時間后，退出職場。
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獵頭公司認為影響這種現象是的變化方向的，可能有幾個因素：
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1）二胎政策放開后，已育者二胎（多胎）生育率；該比率提高會加劇女性退出職場；
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2）二胎多胎生育中，愿意離開職場的比例；
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3）單身（含未婚和離異）比例；該部分人群，是職場女性中重要組成部分，是女性退出職場的削減因素；
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4）退出職場者復出職場的比例；
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a）在離婚率堪比離職率的現代都市，不少希望依托婚姻而離開職場、甚至因此而失去職場技能者，因為婚姻破裂而不得不復出職場的比例；
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b) 因為另一半無力支撐家庭而需要女性半邊天復出職場的比例；
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c) 婆家&娘家影響力角逐，體現在女性要實現個人社會價值而堅持回歸職場的比例。婆家和娘家，對女性的期許是不一樣的。尤其是對于80后、90后，獨生子女多，父母在這一代人身上進行了大量的教育投資，娘家，通常不希望女兒受過良好教育后，做一個家庭主婦。而有經濟實力的婆家，往往更希望自家媳婦全力照顧家庭。一個有趣的案例，一名校女碩士，畢業兩年結婚生育一女，要復出職場，婆家不愿意；娘家問，是否希望所生孫女兒受過很好教育后，再做家庭主婦。婆家無言以對，之后該女復出職場。
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5）家務替代者工資比：即專職從事家務工作的市場化初級勞動力的工資，與職場生育女性工資之比值。簡單講，如果請一個家庭保姆的費用，占職場女性的工資比例很小，不少職場已育女性寧可自己掙錢請保姆，也不愿意全職主婦。當人口紅利逐漸喪失時，不少職場女性掙的工資，給保姆發工資后所剩無幾，當然自行回家承擔家務更合算。
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特別提示：以上幾個可能因素，并不完全相互獨立。如果在數據支撐下，可以作些合并。數據回歸可找到主要因素，數據解釋有利于回歸生動生活的本來面目。所以，仍然將這些可能合并的并不完全獨立的因素列出。
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二、男性hr 可以工作得更久?也可以更高？
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HR從業人員中，能夠晉升上HRD的，很少。
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HR從業15-20年階段，斷層高薪拉高均值，即，在這個年齡段，極少數高位高薪HR，將這HR工齡段的薪酬拉高了。這和將本文筆者和馬云一起，算一下財富均值，被馬云將身家都拉到百億級別一樣的道理。當然，“被高薪、被富裕者”自己知道個中滋味。
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獵頭公司解讀：從業年齡增加，從業者先升后降，大量HR，哪去了？
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從hr助理，到hrd 的征途，有多難？規模企業HR團隊，取最簡單的直線職能式架構，即假定6個模塊分列（暫不考慮COE、SSC、HRBP等），每個模塊一名負責人，要升到HR職能總負責人，比例是1/6；如果每個模塊還有6人，則升到HR職能總負責人（不管是HRD、HRVP）的比例是 1/6*1/6=2.7%。比文革后恢復高考那年的錄取比例要低（1977年，報考人數573萬，錄取人數27萬，錄取率4.7 %)。
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升職難，我不升職，好好干活，行么？
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