相信不少創業公司都會遇到招聘瓶頸，特別是招聘高級管理者，畢竟很少有人能勝任首席運營官、營銷總監等職位，這個時候很多公司就會想到了，找專業的獵頭公司來招聘，這樣做有兩個好處：1，可以有效地對人才進行評估和把關；2，關注招聘結果，招聘的人要是沒來就不用付費，有效地把控招聘節奏和資源；
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那么我們要怎樣利用好獵頭公司的資源，進行有效招聘呢？以下是三點策略。
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01、在啟動招聘前，先確定好人才畫像
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招聘最大的難題就是，人崗不匹配。同樣，在和獵頭公司交涉的過程中，也會存在一種情況是：獵頭公司和你們公司對于人才的評估標準不統一，這就導致最后獵頭公司篩選的人才不能很好地跟公司的職位相匹配，產生極大的人力和時間消耗。
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而為了避免這樣的情況，我們可以采取一種策略，那就是先在公司內部確定好人才的評選標準及畫像，具體可以這樣做：把公司所有部門的高管、參與面試的HR全部找來開會，目的就是要知道：公司現在存在什么問題；需要怎樣水平的人來解決；應聘人才要滿足哪些條件，分別列出具體的技能要求。
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然后，我們再整合這些答案，集結成一份人才畫像評估表，然后再將表格交給獵頭，讓他們按照表上的標準來招聘人才，這就有效地提高招聘的效率，降低不必要的溝通時間損耗。
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02、在招聘過程中，要善于利用承諾占據主動權
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在跟獵頭公司合作時，我們還要格外注意offer的節奏把控，當獵頭給你推薦了很多人，而你沒有及時地回復反饋，這會給獵頭一個不太好的印象，人家可能直接就另找其他公司合作了。
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那么要想避免這種情況，營造良好的合作氛圍，你可以適當地向獵頭做出承諾，比如：承諾在合作達成一天內給獵頭發送人才畫像表；承諾在人才簡歷推薦一小時內給予答復和面試反饋；承諾在一周內給予offer反饋。
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這也可以給獵頭一個定心丸，讓他們準確能夠把控人選評估的工作，畢竟他們也是拼業績。那么你可能問，要是承諾了卻做不到，怎么辦？那就只能對自己人做出懲罰，唯有將承諾變成行動，才能更具說服力和約束力，也才能更好地推動招聘環節的進展。
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03、在招聘后，做好新員工入職的引導策略
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新人入職是最關鍵的一環，一般來說，前2到3個月決定其去留，當員工能夠通過公司3個月的考核并選擇留下，在這種情況下，獵頭公司才能拿到相應的費用，但同樣要知道，如果員工的留存率不高，獵頭公司可能往后也不愿意跟你合作了。
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那么怎樣做好新員工的入職引導呢？
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首先要管理好員工對公司的期待，很多時候，當新員工的目標期待值跟公司的目標不一致時，他（她）就會可能就會選擇離開，這時就需要引導新員工提交自己的目標規劃方案，根據員工的能力素質，調整他接下來一周及一個月的業務安排，這便能有效地管理好員工的目標期待值。
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另外，還要重視引導其融入團隊，很多新員工剛入職就離職，很大一部分原因是他們跟團隊中的某些成員在后續工作中合不來，那么我們就要在前期做好把關。
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比如，有的公司有一些不成文的規定，當新員工入職后，老員工就要帶著新員工一起吃飯，一次不多不少就三個人，這樣更有利于日常交流，一回生兩回熟，后面的工作也就更容易開展。
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那么在日常工作中，又如何引導新員工融入集體呢？比如，管理者可以讓新來的策劃人員跟市場部同事交流，了解客戶有哪些需求反饋，另外，還可以讓策劃跟產品部的同事聊，現在產品有哪些功能特點，是怎么做出來的，這樣一系列動作下來，基本上能讓新成員快速融入團隊。
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