資深獵頭談戰役，疫情“余震”綿延，“解局"極致壓縮人工成本的管理訴求
"疫情第一波·國內戰役"基本算是進入“打掃戰場”階段了。但是“疫情第二波·全球戰役”的就此打響讓第一波殘局收拾得比預想的復雜。全國人大遲遲不召開，大中小學校遲遲不復課，這間歇偶爾冒出一兩個無癥狀病原攜帶者讓整體線下經濟恢復遙遙無期。人終究是社會動物，“群體聚集”是刻在基因里的本能。當口罩不能摘，室內外聚集性場所不恢復經營，就無法奢談“疫情散去”。就算辦公大樓里燈光明亮，就算快遞小哥策摩奔騰，就算線上平臺熱火朝天，經濟活動都依舊缺乏根基，搖搖欲墜。
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然后，海外又“適時”來了一波“神助攻”。全球化的當下，中國終究是全球經濟產業體系的一個環節。上下游停了，中游再怎么蹦跶都沒法再造繁榮。
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在國內外雙重夾擊下，經濟供求恢復如常似乎愈發遙遠，于是，企業真的在考慮怎么“斷臂”了。人員成本被認為是彈性最大的成本項目?！爸灰巳硕挤瞰I出一個月，企業終將能幸存下來”的理念讓經營管理者們似乎發現了“救命”的“稻草”。于是，各種壓制人力成本手段的“迷惑行為”頻繁上演，全然已忘了“出來混，遲早是要還的”道理。
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人力成本哪是說砍就能砍的？百年來的企業主和勞動者的斗爭積累起來的勞工權益保護的“城墻”，豈是說推就能夠推倒的？你可以說，一切都是為了企業能夠活下去，只有企業活下去勞動者才能生存，但是IT工程師轉行做快遞小哥的故事告訴我們，微觀的企業的生死和勞動者在宏觀就業機會上的大小并沒有本質的聯系。
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所以對于企業而言，如何才能保住自己的活路，又不至于被勞動者針對，是熬過這一關的底線。否則，你今天減下來的成本，員工明天讓企業“吐出來”的故事，必定在未來的可見的時間里此起彼伏。
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說到砍人力成本，大法無非這么幾路。要么降基數（動待遇），要么降系數（動人數）。國家這次紓困做的也算是到位，中小微企業直接5個月社保全面醫保減半，把肉眼不可見的隱性人工成本從26個點壓制到了5個點。當然公積金5-12個點沒得動，但畢竟那是進員工口袋的錢，在上海，從來就是“最低工資”的有機組成。
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但就目前接到的來自各個企業的HR們的咨詢電話來看，很明顯地，政府給到的紓困安排遠遠不夠。
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于是乎，各種迷惑行為就此登場。
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在家辦公行不行？降薪30%行不行？不發獎金行不行？無薪假行不行？裁員行不行？
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都行，又都不行。
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一切都要回歸到這些所謂的“成本”如何產生說起。其實答案很明顯，這都是因為雇傭時給出的承諾而成為的義務。既然是承諾，那么就應當有“契約精神”。
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當然，這個“契約精神”對于企業而言還被賦以維護社會穩定之責。勞動關系所形成的身份綁定決定了，在司法認知上，用人單位的付薪構成了勞動者近乎所有的生活資料來源。因此，當經營沖擊來臨，企業更有義務來幫助勞動者頂住第一波的沖擊。這也是為什么當停工（不論是自愿還是被迫的）來臨，即便勞動者無工可開，無業務需交付，企業依舊需要在要給工資支付周期里支付勞動者一個月的全月工資，從第二個月開始還要以最低工資的60-100%支付生活費的基本道理。
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這也是為什么在人力資源和社會保障部2020年8號文《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》除標題外的主文出現了12次“協商”。
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于是我們看到，可以協商優先年休假，協商錯時工作，協商彈性工時，協商輪崗輪休，并在上海的落地政策中看到了可以通過協商“調整薪酬”、“在年度內統籌安排休息日”的操作模式。
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雖然沒有等到（永遠也不會等到）“一刀切”，這么多的可選措施也算是給員工進行了一次預期管理。但“協商依舊是確保所有意圖得已合法化的必經道路。于是，企業更需要考慮的是：
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到底通過什么方式來落實“協商”？
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協商的可選落實形態分三種：
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01、和員工點對點協商一致后調整
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《勞動合同法》18條規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
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由此，有明確勞動報酬約定的情況下，意圖通過集體磋商進行點對點勞動合同所約定的勞動報酬的調整依法實際上是不可行的。因此，對于勞動報酬以及其他在勞動合同中業已規定的具體待遇、條件的調整，要回歸到約定本身處置，點對點的協商形成的內容，需要點對點地去變更。不要幻想一紙通知就能實現薪酬減負，單方調整薪資待遇是明顯的違反法律的行為。勞動者非但可以要求公司返還被“克扣”的報酬，據此提出辭職還可以索取經濟補償金。何苦來的？
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02、通過民主協商后單決變更
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《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
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此處“協商”確定，而不是“協商一致”或者“表決通過”后確定。所以，究其實質，規章制度相關的待遇、管理安排的最終決定權依舊是企業的。只是對于企業而言，在確定制度前聽取員工意見是一個法定流程。立法機構的基本思路應該是，如果對于某項制度的擬定獲得的是大量反對，企業是應該也必然會理性決定該制度的存廢的。事實是否如此無從知曉，但從流程上，表決通過并不是必要事項，但是這個溝通還是要進行的。
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所以，當我們返回去看【人社部發〔2020〕8號文】，以及《上海市人民政府關于印發上海市全力防控疫情支持服務企業平穩健康發展若干政策措施的通知》【滬府規〔2020〕3號】，看到的都沒有“一致”的表述。
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這是符合“企業掌握自主經營管理權”的一般理解的。只是這個經營管理權的落實，提前聽取員工意見是一個必要的操作。對于企業而言，那些制度性的待遇和福利，通過制度調整而調整，只要，當然也必須符合程序性的要件，方能宣告合法有效。
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03、通過民主協商機制表決通過后落實
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事實上，強制性要求“通過”安排極為罕見。不過也好理解。企業的自主經營管理權終究是歸于企業的。什么都要員工同意，就顯得擰巴了。但是畢竟社會主義法治，不讓員工參與到底也說不過去，于是，當你索驥《上海市職工代表大會條例》，“通過”的也就是見于《集體合同》的草案的審議以及 【國有、集體及其控股企業的薪酬制度，福利制度，勞動用工管理制度，職工教育培訓制度，改革改制中涉及的職工安置方案，以及其他涉及職工切身利益的重要事項】和【事業單位的職工聘任、考核獎懲辦法，收益分配的原則和辦法，職工生活福利制度，改革改制中涉及的職工安置方案，以及其他涉及職工切身利益的重要事項 】這些國家資本管控的企業經營管理的安排里了。看到現在，關于就上海而言，倒是公積金的遲延繳納的安排中出現了“經企業職工代表大會或者工會討論通過”。 然而，在這些為數不多的“通過”要求里，企業依舊面臨技術問題，“多少比例”算通過？簡單多數決行不行？這里，我們事實上是需要一整套議事規則的。
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