獵頭觀點：放不下的年齡偏見之企業為什么對中年人有偏見？
前幾日看到篇文章，內容是一個30多歲的面試官，面試了一位40多歲的候選人，然后「以候選人為鏡」，寫下了他看到的問題，以及自我的感悟。
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從局外人的角度來看，我認為很多建議是中肯的，比如「簡歷當中不應有太多的錯別字」，「要有良好的表達能力」，「對所在領域的理解要足夠深刻」。但文章底下，卻是一片罵聲，他們說這是年齡偏見下的挑刺，讓作者小心「天道輪回」。
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01、偏見無處不在，天道輪回也是
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我們都希望可以擁有一個公平的職場環境，但面試官能夠做到毫無偏見或歧視嗎？這個問題的答案，你和我都心知肚明。
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有個笑話，說某公司為了防止HR在篩選簡歷時，因為歧視而PASS掉合適崗位的候選人，于是引入了人工智能。但人工智能也需要訓練，就去學習HR的實際操作，沒多久，人工智能也「學會」了對某些因素的喜惡。
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凡有選擇，必有歧視。如果某個崗位只有一個候選人，一個候選人只能夠面試一家企業，那么誰也不會瞧不起誰。
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偏見也好，歧視也好，本身都不是問題，問題是：我們如何偏見，如何歧視？
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第一，誰都沒有底氣說，自己是絕對公平、公正，立場是絕對中立的。
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第二，如果所有人都會有偏見，那么誰更有權利進行歧視？以面試為例，是候選人更有權利歧視面試官，還是面試官更有權利歧視候選人？
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第三，誰來承擔歧視的后果？仍然以面試為例，作為招聘的主體，面試官/企業有權制定任何標準。在這些標準中，有些是顯性的，可以落在白紙黑字上；有些是隱性的，歧視性的，說出來就會被人罵的。
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面試官作為面試的負責人，企業作為用人的單位，他/它們都會承擔歧視的最終后果。如果因為歧視錯過合適的人才，投入更多的成本，甚至引發負面的社會反響，這個「天道輪回」他/它們也得受著。
02、企業為什么對中年人有偏見？
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在職場上，「中年人」的定義好像是一條線。有些人說這條線是35歲，有些人說是40歲，還有人說這條線根本不存在，全是營銷號在販賣焦慮。
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以我的觀察而言，這條線還是客觀存在的。
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某行業TOP企業內部明文規定：中層干部只提拔85后。哪怕你是84年12月31日夜里23：59出生的，對不起，你沒有機會。HR私下抱怨，這條線卡得太死，有些80頭的員工也挺優秀的，這下就徹底沒有晉升機會了。
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你以為HR為你感到惋惜嗎？不是，他只是煩惱，該怎么應付業績尚可的80頭的員工。
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就算是84年出生的人，今年也已經36歲了，如果他還在基層，那么即使沒有那條「明文規定」，企業真的會優先晉升他嗎？
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很大程度上不會。原因有很多，比如他某方面有缺陷（如能力、性格、學歷），不適合向更上一級的管理層發展；比如他沒有表現出進取心，工作表現不糟糕，但也不突出；比如他本人沒有向管理線發展的意愿，只愿意在技術線上繼續深耕……
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原因之多，多到不可完全羅列，但其中大多數的原因，歸根結底，作為個人，他是有辦法彌補、改進、修正的。就拿比較難改變的性格來說，如果要成為管理者，至少也不能太過內向自我，以至于無法和其他同事順暢溝通吧。然而現實是，很多「技術宅」堅持認為，表達能力和技術能力，就是魚和熊掌不可兼得。
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所以倒推回來，如果人到中年還在基層。極大程度上，是這個人自己沒有意愿，去學習，去改變。
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企業不是對中年人有偏見，只是對仍然在基層的中年人有偏見。而行業TOP企業的中層以上的80后，到哪里都會有企業打開歡迎的大門。
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03、運氣是強者的謙辭，弱者的借口
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前文提到，在某家企業內不能晉升的原因有很多，大部分可以歸結到個人，但部分也可以歸結為運氣，比如「既生瑜，何生亮」，你很厲害，可你的同事更厲害；又比如公司不設置更高一層級的崗位，崗位發展就是到此為止。
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但如果我們把「某家企業」這個范圍打開，就沒有理由怪責于命運、運氣之類。
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我有個熟人S君，原來是某世界500強的總監，想要當副總裁。這份野心原本不明顯，但當他過了40歲之后，這份野心竟然連我都知道了。大約一年后，S君順利跳槽去了一家上市民企，實現了副總裁的夢想。
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S君是一個很有時間節點意識的人，他明白，如果在總監位置上停留過久，那么這個位置就會成為他的職場終點。
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當職場上的年齡偏見客觀存在時，我們的應對又是什么？是像文章開頭提及的那群留言者那樣，逮住一個面試官的些許偏見，激烈斥責，堅持不完美的自我；還是像S君那樣，提前規劃和部署，充分利用自己的人脈？
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成功晉升為副總裁的S君，可以笑稱自己運氣好。但那些年過40歲的基層失業者，又該何去何從？當然，他們也會有還不錯的去處，比如另一個基層崗位。況且年歲至此，也便徹底想通透了，不用看任何人的臉色，可以真正地順從內心。
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只是這畢竟是兩條路了。又有多少后者，藏著那么一份對世俗的憤然，最后糾纏著「年齡偏見」這四個字，卻看不見自己的缺陷、弊端，以及不敢對抗所謂命運的怯懦。
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如果你還年輕，請早做打算；如果你已成定局，愿你心平氣和。
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