獵頭行業都熟悉面試提醒這個環節，看獵頭的工作做得扎實與否，這點體現的玲離盡致。
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如果一個獵頭對面試崗位和公司有足夠了解，并且合作較長時間，對于內部組織架構，人員面試風格掌握更多信息，就能夠給到面試者更加詳細的面試提醒，比如：面試官風格，喜好，以及可能會問到的類型。
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感覺是不是像極了高考押題？押題越準面試通過的概率就會越高。
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從一個經驗主義者總結的面試提醒可能有幾種情況會讓提醒無效：
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第一，面試者不具備被面試心態；
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第二，面試者與目標人選畫像差距甚遠；
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第三，面試者不具備需要的工作業績與經驗。
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其中最重要，也是面試的前提條件，就是被面試心態。
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很多面試者在面試之前，抱著騎驢找馬的心態，待價而沽的姿態。本身面試這個環節是面試官，也就是企業的主場，是企業用來甄選合適候選人的環節，并不是人選來選擇企業的環節，候選人的主動選擇階段在offer前后，通過企業的面試后，人選才有選擇權。但很多人選在面試環節，沒有做足準備，把面試環節當成了了解企業和崗位的環節，從而準備不足，面試環節表現不佳，從而錯失機會。
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而這個問題在面試失敗的案例里應該比比皆是，但又是獵頭最難通過輔導來解決的部分，只有與候選人確定好意向度，讓崗位和企業對人選有足夠的吸引力，調動人選的主動性，接下來的面試提醒才有意義。
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第二種就是，人選與目標人選畫像差距甚遠，比如人選畫像要求性格硬朗，溝通邏輯清晰，而人選就是不擅長溝通，說話沒有邏輯，這種性格特質，不管你通過什么樣的面試培訓，短期內沒辦法達到理想效果。
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第三種情況，面試者不具備需要的工作業績與經驗。面試提醒不管多么完善，都只是大框架，讓你提前了解題型，至于框架里的內容，也就是實際工作案例和業績，這些獵頭沒辦法給你正確答案，案例是否動人，業績是否漂亮，獵頭沒有判斷標準，如果候選人本人不能自己補充這部分，那面試不通過也是大概率事件，做面試題型也沒用。
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關于被面試者的心態，這點我覺得需要重點提出來，因為很多時候都被忽略，而又是一切面試提醒的前提，實在需要重視。
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