很多導致招聘失敗甚至背鍋的情況，往往是因為從招聘需求這個環節就出現了問題。
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很多部門負責人在提交招聘需求的時候往往也是沒有合理化規劃的，一般就是一拍腦門，提交個人數。至于到底需不需要這么多人，需要什么樣的人，入職后如何進行工作安排，如何培養等等，都是空白，全憑個人喜好或者感覺。
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以至于在面試錄取的時候不能達成一致，招聘進度遲遲不能推進。入職后不能進行有效地跟進和培養導致人員流失，更有甚者增編人員后，問題仍然沒有解決。最終都可能會由hr來背鍋了。
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所以招聘需求的調研和確認非常關鍵。
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舉個例子，公司給銷售部增加了業績指標，銷售部一般的第一反應就是增加人員，因為業績增加了，區域擴大了，自然要增加人手，不然業績完不成。聽上去也是合理的，但是提升業績真的是依靠人員增加嗎？那我們該如何去評價提報的招聘需求是否是合理的呢？
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如果在這個環節我們沒有把控好，基本就會為后期的背鍋奠定基礎。
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按正常的程序來講，hr部門是應該通過對企業業績財務指標梳理分析、組織診斷、人才盤點等動作作出人力資源規劃來掌控指導人員編制的，但是一般的企業hr部門尤其之招聘崗位好像還做不到這一步，這里有專業度的問題，也有企業對hr重視程度的問題。
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影響業績指標達成的因素大體可以分為產品/服務、市場大環境和組織機制（組織架構、管理機制和團隊戰斗力），因此，我們在做需求調研分析的時候可以從這幾個維度去分析判斷。
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招聘這個動作只是解決問題的手段之一，但是不是全部，也不是萬能的。
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比如，如果是我們產品落后了，導致市場競爭力不足，應該從產品研發入手而不是增編銷售。如果是我們團隊的戰斗力不足或者組織流程不暢通、獎勵激勵機制不到位，那就應該從組織調整入手等等。單純靠增編是搞不定的。所以我們要分析出產生問題的背景和根本原因，逐步排查。
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給大家提供以下幾點建議：
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第一、通過財務指標去評價。主要是人均產出和人事費用率兩個指標。這個數值可以參考一下同行業的。
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通過這些數據我們主要可以分析一下，為什么有的企業人數不斷增加，業績和人均產出卻呈現明顯的下滑趨勢。如果要擴大市場或者提高業績指標，已經不是單純的增編可以搞定，那樣只會增加成本，對業績的貢獻沒有任何意義。
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這個時候，應該梳理一下我們的內部組織，做一下人才盤點。剔除低績效員工，提升團隊戰斗力、降低人員流失，調整獎勵機制等方面入手。在前期的可以讓人力資源HR快速升職加薪的數據法寶之人效數據和他們吃掉了公司的利潤兩篇文章中做了闡述，大家可以去看一下。
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如果產品、組織、營銷策略等方面都沒有問題，確實需要增編的，再進行下一步。
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第二、需求確認，主要溝通以下幾個方面
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1、崗位定位及工作職責
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明確崗位的功能（使命）、關鍵價值產出以及工作流程和相互關系。只有這一步梳理明確了，才能做出清晰的人才畫像，在選人的時候才會有一個客觀的評價標準。
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2、明確層級，以此來確定我們需要什么樣段位的人才，是否具備管理能力或潛質。
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3、招聘數量。通過對工作量的分析及工作進度，確定人員配置的數量和進度，避免人員扎堆進來之后，工作不飽和，導致成本浪費。
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4、任職標準。
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通過前面兩步后，基本就可以確定我們需要的了人才的標準了。在做人才畫像的時候，可以通過工作業績表現、行業及崗位背景、基本條件（學歷、專業、工作年限、必備的技術技能）、綜合素質（執行力、管理潛質、人格匹配度、價值觀、工作動機、成就導向）等方面列出具體標準。
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5、這些標準確定后，一定要和用人部門再次確認。避免后期在面試評價的時候產生過大的歧義。
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