四月初一檔新的職場綜藝《初入職場的我們》火爆網絡，不僅因為有董明珠、張翰等名人的“星光”加持，更因董明珠女士其雷厲風行的工作作風以及犀利的面試場景，引發了各類職場人士的關注。
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節目最開始由一場頗具張力的面試吸引了廣大網友的眼球。五位不同性格的實習生面對極具氣場的霸道總裁——董明珠女士，表現出了不同的狀態。
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無論是實習生還是有經驗的職場人士，企業在挑選候選人時，精準匹配企業用人需求、科學測評人才成為了影響招聘有效性的重要因素。一場高效精準的面試在企業人才甄選過程發揮著無可替代的作用，所以我們可以看到董明珠女士在面試開始時，就收起了原來笑瞇瞇的表情，變成了犀利的“眼神殺”。
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在面試中，我們怎樣才能像董明珠女士一樣發揮自己的控場能力，并針對企業需求對候選人進行高效甄選？
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作為面試官，首先需要了解面試的分類：面試分為無結構化面試、半結構化面試和結構化面試。其次，作為面試官如果你不想讓面試跟著感覺走，那就得采用結構化的面試方法；或者說至少掌握了結構化的面試方法之后，再“任性” 發揮也不遲。
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1. 什么是結構化面試？
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所謂的結構化面試也被稱為標準化面試，中國科學院研究院時勘教授對它的定義是，根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
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2. 結構化面試的步驟有哪些呢？
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01 崗位分析
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崗位分析應同時包括兩個方面：崗位說明書的分析和崗位說明書以外的分析。
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什么是“崗位說明書以外的分析”呢？即為了了解職位的真實需求，如何進一步詢問相關人士。相關人士包括負責招聘HR、用人部門的直線經理、業內相關人士。業內相關人士包括但不限于：曾經做過該職位的人、應聘過在這個職位的人，以及對崗位職能或該公司比較熟悉，又有發言權的人。
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可以詢問的信息包括但不限于：崗位說明書上不方便說明的要求，如選材的目標公司；相對崗位說明書有所跟新的要求，如說明書要求年限是5年以上，現在年限要求放寬到了3年以上等。
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02 確定測評要素
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確定測評要素是指需要考查哪些要素，具體到需要具備哪些能力、素質、甚至是性格、風格。
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03 面試試題
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對于該職位的候選人，我們要問哪些問題，需要把這些問題事先準備好。這就和老師出試卷一樣：要考查候選人哪些要素，就要準備相應的問題，答題的策略也根據這些要素來制定。
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04 確定考評標準
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所謂標準，就是指需要考查的要素的細化要求。例如，公司要求候選人具有××能力，那么可能需要進一步明確：這項能力到底是要求知道、了解、熟悉還是精通？類似地，所謂“性格開朗”，是泛泛而談，還是要求候選人能“什么批評都不會放在心上”？
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3 結構化面試實施中的重要原則——STAR
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STAR原則是實施中必須掌握的重要工具。
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所謂STAR原則，即Stiuation（情境）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）
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01 Stiuation（情境）
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Stiuation（情境）
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在面談中，我們常會要求應聘者“講故事”。為了讓人理解他所講的“故事”，一般會讓他描述當時的背景狀況。需要注意的是，這個“故事”必須是發生在他從事崗位期間，由他親自做過，對企業或項目非常重要，同時也可以當作我們考評標準的事件。
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02 Task（任務）
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Stiuation（情境）
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在提供了背景環境的基礎上，要進一步明確應聘者所執行的任務與角色，從而判斷該應聘者是否真的做過他描述的職位，以及他是否具備勝任崗位的相應能力。
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03 Action（行動）
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Stiuation（情境）
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在應聘所描述的任務中，他自己擔任的角色明確以后，就應考查他是如何操作與執行任務的。
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04 Result（結果）
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Stiuation（情境）
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該項任務在行動后所達到的效果。
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4 舉例說明
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問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。
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追問：
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（1）這件事發生在什么時候？---------------------S
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（2）你要從事的工作任務是什么？--------------T
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（3）接到任務后你怎么辦？-----------------------A
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（4）你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？------深層次了解
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（5）你在這個過程中遇見困難了嗎？-------------------順便了解堅韌性
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（6）你最后完成任務的情況如何？--------------R
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