獵頭公司內訓：那些牛13的HR與獵頭們，是如何招到合適的人？
通用的方法是，甄選要建立合適的尺度。
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企業招人，就像選擇結婚對象。
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企業遇到遇人不淑的現象，是因為人們在熱戀時候，情商無限放大，智商無限降低，傾向于從情感而非理性的角度來判斷人。
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企業管理者在選拔人才的時候，同樣會出現一見鐘情的情況。
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面試官容易對應聘者的表現產生誤判，以偏概全，最后的結果就是選錯人。
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想要跳出選人陷阱，最重要的是建立一個崗位人才的標準。盡管這個標尺不是量化的，它也比單純靠主觀印象來進行選擇要精準得多。
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我們可以從兩個維度來衡量人才：一個是崗位的能力素質要求，一個是個人的價值觀是否和企業相一致。
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一個能力又高、價值觀又和企業契合的人才，是企業最需要的人才。但是這種人在現實中并不常見。
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從短期來看，價值觀并不會對一個員工施展才能、產生業績產生不良影響；
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隨著工作的逐漸深入，價值觀的差異就會讓員工和企業之間的縫隙越來越大。
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對于企業而言，這無異于一顆不定時的炸彈；
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一旦爆發，就會產生重大不利影響。而且能力越突出，對企業的負面影響越大。
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因為能力強的員工，大多數在工作中積累了很多的資源和影響力。無論這些與企業觀念向佐的人是否離開公司，都會對企業造成很大的傷害。
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從華為和阿里巴巴的維度來講，價值觀的重要性就遠遠高于能力素質。
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從這兩個角度去甄選人才，就能把合適的人才放到合適的位置上去。
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