? ? ? ? 河北的獵頭行業還不成熟，但也算是風生水起，曾經有越來越多的企業在招徠高端人才時開端傾向依托獵頭。但是如何選獵頭也是一門學問。
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魯迅在《拿來主義》一文中疾呼“沒有拿來的，人不能成為新人”。拿來主義，在企業也同樣適用。只是企業拿來的是高端人才以及隨之而來的專業技術、創新思想、先進管理等，而獵頭在其中作用顯著。
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剛完畢一下午五六個小時的面試，作為資深獵頭參謀的宋帆依然神采奕奕?！白罱?天都在這里待著，我曾經是‘咖啡廳專家’了。不光是鄭州，河南一切市地的咖啡廳在什么位置，我差不多都曉得。”宋帆女士調侃道。
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宋帆是一名優秀的
獵頭顧問。曾任上市公司企業文化與人力資源擔任人10余年，人力資源咨詢參謀6年，自2009年進入獵頭行業，已為眾多企業勝利引薦高級管理者及職業經理人。
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獵頭，望文生義，如獵豹捕捉目的，追求的就是快而準的擒拿。而將這一自然界現象映射到職場風云中，可遠遠不是這么簡單。
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中國獵頭行業最先在北上廣深等一線城市興起，大約從2003年起，在河南人力資源圈子，“獵頭”這一專業詞匯開端被人們提及。而河南企業開端有認識地主動經過獵頭搜索吸納高端人才，大約是在2006年到2008年期間，獵頭漸漸向企業招聘的日常行為過渡。隨著企業對高端人才的需求快速增長，獵頭企業在中原市場散布得也越來越多，行業開展風生水起。但相較而言，河南的獵頭行業尚不成熟，在專業度等方面還有改善的空間。
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目前，河北獵頭市場現狀是數量少、范圍小，獵頭公司很多，但真正做獵頭的不超越20家，員工多在20人左右。
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河北獵頭公司以為，“河北獵頭行業開展尚不成熟，市朝運作弱，行業規則不標準，行業準入門檻低，中小型獵頭公司較多，行業亟待專業化晉級。”
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河北的外資企業主要是分支機構，而民營企業又處于快速開展期，高端人才需求量大，因而河北獵頭效勞對象多是民營企業。
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河北獵頭業務按照行規多以項目制展開，一項目一單收入。項目效勞費的市場行情是依照引薦勝利上崗人才單次年薪25%～30%的比例計算，而價錢浮動主要依據職位的難易水平以及獵頭參謀的才能而定。
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據資深獵頭參謀宋帆引見，目前河南獵頭根本有三大類：第一大類是一線城市的知名獵頭品牌入駐河南設立辦事處，如銳仕方達、智通、東方高人等獵頭公司。依托持久積聚的獵頭品牌名氣，主要做外資企業的單子，但單子做得比擬工具化。獵頭工作主要集中在前期的尋訪階段，無需商務接洽、系統調研、后期輔導等。但其實外資企業在河南大局部是office方式的分支機構，人員多是從北上廣深的總部派遣過來。因而河南的這類獵頭，多以駐扎河南、效勞總部、輔佐全國范圍區域人才分配的方式存在。
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第二大類是開展歷史比擬久的專業招聘企業，以招聘網站運營為主，在客戶企業用賬號招聘不能滿足需求的狀況下，將獵頭業務單列出來，作為獨立分支部門來做。全國性的例子，如智聯、前程無憂等；河南的如博思和天基人才網等。
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第三大類就是河北外鄉具有招聘、培訓或咨詢等相似行業經歷的人，或者是在房地產、快消等范疇沉淀一定閱歷和人脈的行業人，會自主成立獵頭公司。例如河北外鄉的獵帥、筑英、大智、智策等獵頭公司。行業人普通會把本身原來從事的行業作為獵頭業務的主要效勞產業和主要人脈來源。這品種型的獵頭大局部效勞的都是民營企業，本身具有一定的平臺支撐，客戶企業、人才庫儲藏可能都沒問題，但很容易遭到圈子限制，成為特定行業獵頭，同時過度依賴老板資源，招致整體參謀力氣欠缺。
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據理解，河北獵頭做得比擬好的，普通是100萬元到300萬元之間的盈利收入，少數也有一兩家到達千萬元級別的。而全部獵頭項目中有60%～70%合同都出于房地產單子。這是由房地產行業的市愁躍度、人才需求量、行業薪酬以及項目制工作方式決議的，特別是項目制工作方式容易招致雇傭的階段性和不穩定性。當然還包括獵頭投入產出比的影響，房地產行業的高薪酬一方面能夠構成價錢優勢吸收人才，降低運作本錢，進步單子勝利率；另一方面由于獵頭效勞費從人才薪酬中抽取提成，也使獵頭在房地產單子中獲利頗豐。
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河北也是快消人才匯集地，獵頭做快消項目也比擬多。本地還有較少獵頭著力于汽車、重工業等行業。以博思獵頭為例，業務主要觸及快速消費品、機械制造業、房地產、金融、能源、醫藥化工幾個行業，其高級獵頭參謀盧曉波以為，“獵頭行業呈現市場細分的走勢關于獵頭專業度的提升也是很好的保證。河北獵頭行業正在快速生長，但很快會迎來新一輪的洗牌。將來，很多國內或國際的強勢品牌會進駐河南，外鄉做得好的獵頭不可能僅局限于外鄉企業”。
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火眼金睛辨獵頭
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獵頭參謀是行業的中心競爭力，再圓滿的人才庫，再強大的客戶群，獵頭參謀不能完成兩者對接的話，這些要素都要退居其次。
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獵頭的評判規范像前期尋訪、評價、面試技巧，中期錄用薪酬倡議，后期上崗之后的跟蹤技術等都屬于獵頭技術，很多公司都能夠做到。而其他規范如才能強弱、速度快慢、人脈圈強弱等都是隱性的，實踐上愈加重要但是很難評價。所以，一個獵頭能否能夠長期依賴，其實需求屢次的接觸、磨合、察看。
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在獵頭的眼中，“獵頭是一個‘銀發行業’，是頭發越白越吃香的行業，有點像老中醫，醫術能否高超與他見過幾疑問雜癥親密相關。所以，國外獵頭從業者至少要在35歲以上，具有8年以上的企業高管閱歷。只要真正參與過運營管理，懂得身為老板的焦慮，才有設身處地‘急企業家所急’的空間，否則做好獵頭的難度就會比擬大。”
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而河北的獵頭行業在這方面似乎有點先天缺乏，從業人員有些偏年輕化，大多30歲左右，而根本35歲以上的企業家或高管是獵頭對接的主體，這就表示獵頭參謀在對企業的了解以及與關鍵人物的溝通影響上要更下功夫才行。目前國內對獵頭行業還沒有出臺嚴厲的資歷限制，普通，人力資源師的資歷認證就足夠了。
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而如何才干成為一名優秀的獵頭參謀？有幾點至關重要。首先，要做好前期商務接洽工作，深化理解企業背景，剖析招人動機，以到達加強尋訪精確性、進步項目勝利率的目的。另外對候選人的背景調查，工作才能、帶團隊才能、人品等狀況的調查，這些是很重要的環節。
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其次，獵頭參謀的溝通力和影響力相當重要。由于獵頭接觸的都是社會精英人群，一邊是掌管企業生死的企業家，一邊是管理經歷豐厚的職業經理人。這就對獵頭的閱歷、情商等提出很高的請求。
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最后，獵頭要有對客戶企業和職業經理人雙方都擔任任的態度，堅持本身職業操守，不能太注重短期商業行為。一方面，企業家付出宏大本錢代價引進人才，沒勝利的話，不會再有勇氣運用獵頭，容易構成惡性循環。另一方面，獵頭要替職業經理人做好新融入平臺風險的心理準備，獵頭要剖析其職業規劃和跳槽風險，正反評價后協助其理性選擇。
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獵頭之于企業
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關于企業挑淹運用獵頭，獵頭參謀們也給出了很多中肯的倡議：
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企業在選擇獵頭的過程中，獵頭參謀自身的狀態包括他的背景閱歷、過往案例、引薦候選人級別，以及行業高管對他的認可水平，應作為重點考量的方面。企業能夠請獵頭參謀提供協作過的客戶，電話溝通訊問狀況。假如提供的都是老板的名單，而老板相當認可獵頭效勞，那么與之協作的勝利率就相對高一些。
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運用獵頭的過程中，企業首先應對所需人才有明晰認識，這在基本上是企業對本身開展階段認識不清的表現。例如創業期企業肯定是銷售第一，營銷類人才的投入本錢較高；成熟期企業，管理、財務或人力資源等框架構造急需穩固以防備風險，這局部人才需求大；打破期企業，產品需求找到新的打破點，創新人才一定是企業需重點投入本錢的人資局部。這只是普通性規律，但對企業制定人才方案有一定的指導意義。
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在薪酬方面，企業應采用增價適合的戰略。普通規律是，獵頭換工作，提供薪酬高出行業常規薪酬的30%，這個人會思索變動。但企業也不能將薪酬設定得過高，假如其尚未具備這種級別薪酬對應的才能，一夜暴富后的職場夭折狀況也時有發作。
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企業要有尊重高端人才的心態。從前期人才的接待布置到面試環節的種種細節都很重要。嚴謹的流程方案以保證人才進入企業的流程不是隨意的。比方外地人才根據不同級別選擇下榻的酒店；不能讓現任或平級的人來面試，一定要讓直接上級面試；面試不是簡單的聊天，要構思問題，構造性地調查其各種才能。另一方面，招聘是企業文化展現的窗口，招聘官是企業的代表，一場招聘應充沛表現企業對人才的尊重、企業對招聘面試的專業。即便招聘沒有勝利，不能最終錄用，讓同行業的高端人才對企業有好感并不是壞事，可為將來的協作打好鋪墊。
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企業家要堅決用人的決計和毅力，對人才有足夠的容納心。當空降失敗，企業怎樣辦？假如不是價值觀等基本性的問題，而是例如缺乏溝通等技術性問題，雙方闡明困惑后能夠調整工作配合方式繼續協作。企業家要對空降高管有容納心，經常揣摩怎樣用好他，人才被激活后，老板才是最輕松的，否則老板永遠都是最累的。
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企業家應協助新進人才做好與舊有團隊的交融問題。有些老板會在公眾誠屢屢褒揚新高管，想給空降高管榮譽感的同時，鼓勵老員工的士氣。但是理想常常適得其反。新高管可能處處受抵抗，久久難融入團隊。這里還要特別留意薪酬問題，企業應對協議上的薪酬待遇做處置，顯性的薪酬要恰當，隱形的獎金能夠多分配。
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到一定階段，企業需對職業經理人展開針對性的長效鼓勵體制。鼓勵方案是分階段的，從選人到留人要有戰略性。一段時間協作后，短期內的高鼓勵行為應轉到長期鼓勵系統上來，采取諸如福利、房子、車、帶薪休假、孩子的國際教育等鼓勵方式。這些方式更隱性，也確保關鍵員工不易被別的獵頭挖走。工作是為了家庭更幸福，高管到一定級別要的就不是薪酬多幾萬元，而是職業成就感和平安感。企業應看到這一點，依托長效鼓勵使空降兵最終扎根下來。
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