拋開職場的陰暗面，其實在能力相近的情況下，決定薪資高低的首要因素就是你的職業(yè)價值高低。換句話說，無論你是在公司整個價值鏈中是在價值高的檔位，還是價值低的檔位。
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對于銷售型公司，更靠近業(yè)務(wù)發(fā)展的職能或崗位就在價值鏈中上的檔位，比如銷售，BD（業(yè)務(wù)拓展），銷售支持等。說白了，你離銷售越近，你的價值區(qū)間就越高，你的薪資起點就越高。
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在以產(chǎn)品為導(dǎo)向的公司中，研發(fā)和產(chǎn)品經(jīng)理是核心職位和職能。毫無疑問，這類職位的薪資普遍高于其他職位。
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即使在同一個部門，具體負責(zé)不同的版塊，價值也不同。例如，財務(wù)部門的一個支付報銷的工作和一個分析銷售數(shù)據(jù)的工作有不同的價值和工資。
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我的團隊曾經(jīng)有一個職位空缺，是一個新的業(yè)務(wù)開發(fā)經(jīng)理，其職責(zé)主要是在新興領(lǐng)域，尋找新的商業(yè)機會和進行業(yè)務(wù)開發(fā)。
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這要求應(yīng)聘者有新行業(yè)的背景和資質(zhì)，這正是公司現(xiàn)有員工所不具備的，因為他們對傳統(tǒng)行業(yè)很了解，但對新行業(yè)的知識或經(jīng)驗卻很少 。
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正是因為這個位置的不可替代性。在薪資談判過程中，一方面，候選人會根據(jù)市場水平給出自己的期望。另一方面，作為雇主，我們的底線其實是比較寬松的。是的，也就是說，他們完全能夠要求自己的薪資高于現(xiàn)有同級別員工。
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在做這個職位的招聘計劃時，我在薪資預(yù)算上留下了比較大的空間。說實話，確實比老員工高了一點。
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在這種情況下，招聘的員工在某些方面可能不如現(xiàn)有員工，他們可能無法立即上手，但由于不可替代性或稀缺性的特點，最后發(fā)出去的offer就算工資高也合情合理，在所難免。
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這個不成文的招聘法則在很多行業(yè)和公司中被廣泛使用。
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如果你公司招新同事，你可能根本看不上，但是TA的薪水確實比你高。可能是因為TA有你無法替代的知識和經(jīng)驗或者優(yōu)勢，這些足以讓TA的薪水比你高一倍。
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這個時候，你不需要嫉妒，也不需要悲傷，更不用責(zé)怪命運的不公。
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只有不斷提升自己的專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗和品質(zhì)能力，讓自己擁有核心競爭力和不可替代性，你才會是下一個那個“新來的，比我工資高一倍的同事”。
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不同的選擇，當(dāng)然會造成不等的發(fā)展結(jié)局。
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面對趨勢的時候，只有那些站在一定的高度和格局，擁有長遠眼光的人，才能獲得更長足的發(fā)展機會，也才會在未來創(chuàng)造更大的價值，收獲更高的收入。
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如果你還在為你的“低”薪水苦苦掙扎，要么你在考慮找領(lǐng)導(dǎo)攤牌，逼著你的TA給你加薪；否則你會氣餒；或者，如果你不想離家出走，想換工作，那你實際上是在做一些無效的努力。
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你必須得明白決定工資高低的這兩個重要因素，并讓自己至少具備其中一種，只有這樣，你才能爭取到期望的薪水。
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1.職業(yè)價值
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2.不可替代性
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而如果是兩個因素疊加在一起，既能占據(jù)職業(yè)價值高檔位，又具有不可替代性，同時具備不錯的眼光，那你的工資水平簡直要美翻了，哪里還有功夫糾結(jié)和埋怨命運呢。
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