獵頭公司分享：新零售行業中員工招聘常遇到的三大問題
1、招聘的員工與崗位需求不匹配
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截至2020年底，新零售企業在業務所在城市主城區內已有的20家新零售企業會員店，有2200至2700名一線員工。除了存在與傳統零售企業同樣的工作時間長等問題之外，新零售企業運營的各環節都需要廣泛應用互聯網、大數據和物聯網等先進技術和智能設備，這對員工的專業知識和能力水平提出了較高的要求。
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然而，為了能夠緩解門店緊張的用人情況，招聘時往往對于門店內需求量巨大的基層崗位的實際需求缺乏充分的認識，有時甚至只是簡單要求求職者符合崗位的基本要求即可，對門店運營所需新零售專業知識和技術能力沒有提出更高的要求。
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這樣很容易出現所招人員與崗位需求不匹配的情況，從而導致員工產生較大的工作壓力并最終離職。新零售企業在招聘環節所采取的這種只關注能否為企業帶來短期的利益，而不去考慮企業的長期利益的做法，看起來短期內緩解了用工的壓力，然而員工無法與崗位的需求相匹配，實際導致了企業資源的浪費，招聘成本上升，也影響了企業的經營效率。
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2、招聘政策和制度不完善
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根據調查，新零售企業的員工招聘任務通常是由各個門店自行完成的。而一家門店的人力資源部門通常只有2至3名員工，他們需要負責門店百余名員工的人力資源管理工作，因此，招聘任務并沒有專門的崗位來進行。
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新零售企業通常選擇委托第三方人力資源企業來完成員工招聘中的簡歷篩選與聯絡，只有在面試、錄用以及培訓環節才會讓門店人力部門員工來進行。
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而這樣的招聘政策與制度下，第三方招聘人員沒有事先圍繞新零售崗位需求信息以及招聘知識與招聘能力進行提前培訓，導致他們不夠了解新零售企業作為新零售企業的獨特招聘需求。
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3、負責招聘的團隊缺乏專業性
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新零售企業門店招聘團隊的構成人員中大多數并不是人力資源科班出身，且這樣構建的團隊中的大多數人未接受過系統的人力資源專業知識培訓。所以員工的專業能力和勝任能力并不能很好地滿足正常履職的要求，這直接影響到公司招聘工作的質量和效率，進而影響到公司能否有效獲取符合需要的新零售專業人才，以及整體戰略目標的達成。
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除此以外，求職者對于一家公司的第一印象也往往是從這些負責招聘的內部員工身上形成。因此，不專業的招聘團隊會使應聘者對公司的整體印象大打折扣，進而降低應聘者的求職意向。
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