現在大多數企業(yè)的HR都學會了“聰明”，也就是說，你先給我列一個清單，有一個推薦信或工作機會，甚至在進入工作崗位后就開始簽合同。事實上，問題的根本原因是人力資源部接受獵頭教育的次數更多，并且積累了經驗。在很多情況下，獵頭必須經過各個部門的批準，而且這個過程也非常耗費精力。簽訂合同后，當獵頭推薦時，要么推薦方向錯誤，要么推薦質量不好。然后人力資源部再次花費精力教獵頭什么樣的簡歷才是合適的。獵頭公司和人力資源部之間的磨合時間太長，人力資源部承受不起損失。更夸張的是，在簽訂合同后，沒有人推薦簡歷，人力資源部也忙得不可開交。
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解決方案是，如果獵頭遇到需要先推薦簡歷的HR，他們可以先推薦幾份。這樣做的好處是測試人力資源的提升速度，企業(yè)工作需求的緊迫性，以及所需人才是否有足夠的資源儲備。
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一旦人力資源部安排候選人進行面試，獵頭可以敦促人力資源部幫助簽署合同。
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需要注意的是，如果是具有一定知名度的企業(yè)或小型行業(yè)領導者，我們可以這樣做，因為您的經營風險是由企業(yè)的知名度或聲譽認可的。如果你遇到小企業(yè)或小規(guī)模，或小人氣，或產品沒有競爭優(yōu)勢，你必須注意這一點。先簽合同再合作！起初，一些小公司只是想空手而歸——他們不打算支付獵頭費，這是對獵頭顧問眼睛的測試。可以通過一些方式確定，如公司成立時間、公司注冊資本規(guī)模、繳納社保的員工人數等，可以通過天燕或在線查詢。
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在這個階段，我們應該了解以下問題：
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公司今年的獵頭招聘預算是多少？幾十萬還是幾千萬？
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目標招聘企業(yè)的年度招聘計劃，今明兩年的收入規(guī)模或產值是否有增長，增長多少？
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目標公司的競爭對手是什么？如果你沒有這些信息，你可以要求人力資源部提供。
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職位的薪資范圍、公司的薪資結構、福利待遇等。
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該職位部門負責人的團隊文化是什么。
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公司是否有自己的固定合同版本？是25%的合同期限還是6個月的合同期限？
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招聘目標職位是結構調整部門的替代職位還是新職位？
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應聘者入職后需要解決哪些問題？
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有些問題可以在第一次接觸時直接提出，有些問題需要你在面試過程后推薦1-2個詳細問題。下面是一個例子：
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之前，我們在一個新媒體行業(yè)找到了一位在線聽力產品和服務的客戶。人力資源部想讓我先提供簡歷以便合作。我很快在一天內推薦了目標競爭公司的兩份簡歷。HR非常高興。雖然簡歷沒有安排面試，因為他們想見到更多的高級候選人，但最初的信任已經建立。人力資源部相信你所尋找的方向是準確的，所以人力資源部對你有期望，并希望有一份更合適的簡歷。此時，你可以詢問具體的“機密”內容，如該職位的部門結構和薪資。當然，合作條件是在搜索之前確定的。他們有三個月的保證期，50%的入職率，50%的保證期后，以及候選人年薪的20%。
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小貼士：做任何事都要無私。如果你能感同身受，你不需要說很多話。每個人都會理解的。這是默契。我非常喜歡和這樣的“聰明人”打交道。
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