? ? 獵頭服務(wù)已成為企業(yè)尋求中高級(jí)人才和中高級(jí)人才流動(dòng)的重要渠道。企業(yè)人力資源管理部門在決定使用獵頭服務(wù)時(shí)，必須對(duì)獵頭公司“獵獲程序”有較清晰的了解，才能選擇好獵頭公司替自己成功物色到所需要的人才。
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? ? 一、分析獵物 通常企業(yè)在委托獵頭公司時(shí)都會(huì)對(duì)職位做出較為具體的描述，并對(duì)人才提出一定的要求。但能否找到最為貼近其需求的人才，則取決于獵頭公司對(duì)這種需求的理解程度，因而獵頭第一道程序便是“解構(gòu)獵物”。正如去年國際排名第十的荷頓國際公司( Horton International )的董事Monna Chai所言：“必須要弄清這個(gè)職位所處的行業(yè)，在公司結(jié)構(gòu)圖中處于什么樣的位置，向誰匯報(bào)，接受其匯報(bào)的人是什么樣的性格、什么樣的背景等。”真正把握了職位的要求，才能找準(zhǔn)獵物。
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? ? 二、圈定范圍 獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才庫，優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，但獵物并非經(jīng)常出現(xiàn)在自家的人才庫里，所以，搜尋手段和渠道是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。通常，確定客戶需求后，出獵的第一步是搜索人才庫，查找基本匹配的人才，人才庫里沒有合適人選，才直奔目標(biāo)行業(yè)，逐步縮小范圍進(jìn)行篩選。
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? ? 三、定格考核 衡量中高級(jí)人才的一個(gè)重要依據(jù)是其過去的工作經(jīng)歷和業(yè)績。他們過去工作過的公司、擔(dān)任過的職位就是其能力的極好佐證。專業(yè)獵頭公司對(duì)備選“獵物”的第三個(gè)步驟是做參考人查核，即向候選人以前工作單位的上司、同事了解有關(guān)情況。更細(xì)致的工作對(duì)人才的“性向測(cè)試”，考查人才的性格與用人公司的文化是否適應(yīng),這是獵頭公司為供需雙方進(jìn)行人力資源嫁接的關(guān)鍵一筆,也是專業(yè)水準(zhǔn)的體現(xiàn)。當(dāng)然，心理測(cè)評(píng)不一定可靠，因?yàn)榇嬖谖幕町悾热纭澳阈r(shí)候有否賣過報(bào)紙”這個(gè)問題在美國是檢驗(yàn)個(gè)人的獨(dú)立性；但在中國，它卻很容易帶來其它聯(lián)想。因此使用不同的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)往往會(huì)獵取到不同的獵物。
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? ? 四、取舍挖人
獵頭公司通常在2-4周內(nèi)會(huì)開出一個(gè)初選名單。但在做最后取舍之前,還要充分考慮候選人的未來雇主高價(jià)留人的可能性。如果獵頭公司事先未準(zhǔn)備足夠靈活的“彈性方案”，很可能導(dǎo)致獵頭工作的流產(chǎn)。所以，獵頭公司從一開始瞄準(zhǔn)就要包含價(jià)位分析和多層篩選的工作，客戶的最后取舍應(yīng)該只在兩三個(gè)人之間。
