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一、獵頭公司現狀剖析
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中國房地產職業經過20余年的疾速展開已初具規模，變成中國經濟建造的支柱性產業。從業人員也由20世紀90年代前期的1萬人左右，展開到2008年的35.08萬人，各類專業人才總量到達5.93萬人，占從業人員總數的16.9%。而現有4700多家房地產開發公司中，共有從業人員13.54萬人，其間35歲以下的為4.28萬人，占從業人員總數的31.6%；中級職稱以上的為3.43萬人，占從業人員的25.3%；中高檔辦理人員1.26萬人，占從業人員的9.3%，開始構成了一支本質較高的房地產開發、運營和辦理人才隊伍，為中國經濟展開和城市建造作出了重要奉獻。
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二、獵頭公司剖析存在疑問
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人力資源作為房地產職業的榜首戰略要素，已越來越為眾多的房地產開發公司所關注，變成制約公司晉級與辦理立異的重要因素之一。而中國房地產職業的人才現狀還難以滿意公司做大做強、疾速展開的需求，存在著高檔人才總量缺少、高層次年青人才顯著缺少、復合型立異人才嚴重缺少等疑問，影響了中國房地產職業向更高層次展開。
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（一）房地產高檔人才總量缺少房地產業的人才需求。中國房地產職業與職業的展開需求相比，還有較大的距離，特別是作為房地產開發公司所需求的房地產項目策劃、商場預測、方案方案、出資剖析、土地招投標、項目辦理等高端人才尤為稀缺。統計資料顯現，在中國4700多家房地產開發公司13.54萬從業人員中，具有中級職稱以上的人員只占從業人員的25.3%，而商場緊缺的高本質人才所占份額缺少10%。不少中小房地產開發公司只能經過獵頭公司高薪發掘，造成公司人力資源辦理本錢越來越高。
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（二）高層次年青人才顯著缺少房地產開發公司要在激烈的商場競賽中生計和展開，必須有一支年歲輕、本質高的高檔技術和運營辦理人才隊伍作為支撐。但當前房地產開發公司從業人員中，35歲以下的技術和運營辦理人才僅占31.6%，具有中級以上職稱的僅為3.43萬人，只占從業人員的25.3%，而具有高檔職稱的優異青年人才份額更低。高層次年青人才已變成房地產商場十分搶手的“香餑餑”，不少緊缺人才因而囤積居奇，這山望著那山高。
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（三）高層次立異人才嚴重缺少從房地產職業現有人才情況看，通常人才較多，中級人才底子滿意需求，而高檔人才則較為緊缺；單一的工程技術、運營辦理人才較多，優異的復合型、綜合性立異人才對比缺少。尤其是懂經濟、會運營、善辦理、知曉法令的，具有立異開拓精神的高層次立異人才更是嚴重缺少，而既了解房地產職業情況又把握現代科學技術的高手更是鳳毛麟角，不少房地產開發公司苦于缺少高層次立異人才，而難以將公司進一步做大做強。
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（四）復合型緊缺人才流動加重高本質人才遠遠滿意不了中國房地產職業展開需求，復合型高端人才流動加重，不少緊缺人才更是囤積居奇。具有大型開發樓盤施工辦理、出售策劃經歷的人才成了商場上的搶手貨。往往是一個大型項目成功后，首要操作人員身價大漲，變成其他公司挖角的目標，呈現出“項目好建人才難留”的表象。不少房地產開發公司重視短期利益，不重視長時間展開，缺少對現有人才有方案、有意圖的訓練，致使人才沒有安穩的展開空間，致使優異人才流動越來越頻頻。據統計，在房地產職業人才流動中，高檔工程技術和運營辦理人才占了55％以上。假如房地產職業展開和人才培育速度不能相和諧的話，房地產職業人才缺乏的表象短期內將無法得到底子改觀。
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三、獵頭公司對策研討
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通常來說，一個獨立自主的項目經理最少需求5年以上的房地產從業經歷，方案總監、財務總監也需求5年以上從業經歷。因為房地產職業展開速度快，人才培育速度遠遠跟不上。據估計，中國房地產職業人才補給速度最少落后出資增長速度的三分之一以上。因而，建造一支習慣房地產職業展開的高本質人才隊伍已追在眼前。
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（一）加速擬定人才培育方案作為有遠見的房地產開發公司，必須著眼于久遠展開，加速擬定習慣公司展開的人才培育方案，經過采納政府和公司培育、國內和國外訓練相結合的辦法，培育和開發中高檔緊缺人才；要在立足崗位成才的基礎上，捉住招引、培育、使用三個環節，經過展開不一樣類型、不一樣層次的實戰訓練，選用輪崗、掛職、訓練等方式，盡力營建人才鋒芒畢露的作業環境；遴派有必定實習經歷、具有培育出路的中青年優異工程技術、運營辦理人才赴國外進行專項訓練；施行人才集聚戰略，用好現有人才、安穩要害人才、引入急需人才、培育將來人才、開發復合型立異人才，著力打造一支具有戰略腦筋、長于運營、懂得辦理、知曉法令的人才隊伍，以滿意公司疾速展開和商場改變的需求。
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（二）構建公司人才培育系統房地產開發公司的競賽說到底是人才競賽。因而，要加速培育和引入中高檔工程技術和運營辦理人才，構建房地產人才培育系統。一是健全中高檔人才培育機制。要長于在公司內部發現和發掘有項目開發、運營辦理才干的后備干部，并充實到要害崗位加以實習，拓展知識面，更新事務知識，不斷提高事務水平；二是有方案、有意圖、有對于性地培育引入一批方案方案、項目策劃等方面的高層次緊缺人才，以習慣新形勢下房地產職業展開的需求；三是擬定人才培育戰略。依據人才自身展開條件，樹立人才培育模型，剖析人才培育投入產出比，總結優異人才辦理成功辦法和經歷；四是樹立完善人才商場系統，經過人才商場合理裝備，推進人才布局合理化，盤活公司人才存量，健全人才流動機制。
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（三）樹立房地產職業人才庫當前一些公司的人才辦理仍處于一種簡略、初級的狀況，不能習慣現代公司和房地產商場競賽的需求。所以，要趕緊完善人才培育、實習訓練、崗位競賽、鼓勵立異機制，逐漸樹立房地產職業人才庫。要構建較為完善的掩蓋職業職工的訓練系統，對商場緊缺人才能夠經過參與崗前訓練、轉崗訓練、專業訓練來提高事務技術；要加速引入中高檔緊缺人才，強化青年人才培育，制定有利于青年人才鋒芒畢露的任職規則，用好用活現有人才；要改公司分配機制，立異人才分配方針，實行一流人才、一流奉獻、一流酬勞，經過施行績效查核與經濟效益掛鉤的年薪制、股份期權制等分配方式，樹立符合公司展開的薪酬系統，為青年人才、緊缺人才、復合型立異人才營建良好的作業、生活環境；要樹立高檔緊缺人才培育基金，對有展開潛力的年青高層次人才進行要點贊助，獎賞做出突出奉獻的中青年優異人才。
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（四）健全人才培育評價系統為非常好地發揚人才效果，營建房地產開發公司優異人才生長的良好空氣，就必須樹立人才培育評價系統。依據公司展開現狀，斷定公司所需人才品種，然后進行才能評價。一是現有人才的才能自評；二是構成專門評價委員會，對現有人才進行才能測評；三是安排專家對公司人才布局進行剖析評價；四是經過人才自評、測評、剖析評價，斷定人才需求和展開走勢；五是樹立人才選拔、培育、查核、委任、評價長效辦理機制，依照公司將來展開需求，樹立公司人才培育目標，構成科學、標準、系統的人才培育評價系統。
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（五）施行人才培育展開戰略樹立健全高本質優異人才生長機制，面向海外，與世界接軌，用具有世界化的視野，招引外來人才；面向國內，搭建青年人才生長舞臺，不斷推進公司人才敏捷生長。一要經過健全培育機制，提高房地產人才事務本質和思維素質；二要樹立選拔挑選機制，探究商場條件下的公平競賽，構成高本質優異人才商場；三要完善鼓勵機制，逐漸實行工資收入與其承當的責任與運營成績掛鉤；四要發明有利于高本質優異人才生長的言論空氣和法令環境，將公司展開和其人生價值的完成有機地結合起來，促進高本質、復合型優異人才趕快生長，樹立一支與中國房地產職業繼續、疾速、健康展開相匹配的高本質人才隊伍。
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