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很多次，說起“獵頭”這一行，我們的反應都是恍然大悟：哦，HR！大約想象中能浮現的畫面也不外是一間會議室，一張桌子，一邊是戰戰兢兢的提名人規規矩矩的答復提問，另一邊則是“獵頭”，一支筆一張紙，默不作聲的做著evaluation，判別眼前的提名人是不是合適某個職位。
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許多獵頭也確實在像一個HR相同干事。不少同行面臨提名人時帶著一種HR特有的優勢心理去發問，去challenge;有的乃至會玩一些莫名其妙的小花樣，比如在提名人剛進門滿頭大汗的時分不會給他們遞張紙巾，由于要“爽性看看他的反響才能”。
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企業為什么要選擇獵頭公司呢？因為中高級管理人才通過網絡和報紙招工作的人越來越少，他們一般不愿意主動去尋找工作，而是等待工作來“找”他們。
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但是，現在獵頭公司數量眾多，良莠不齊。如何選擇一家有誠信、能提供真正專業服務的獵頭公司對于人力資源從業人員和企業來講確實不是一件容易的事情。
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關于整個case通常只著眼于search階段，通常為搜索提名人處心積慮，所以偶然碰到適宜的人選老是激動萬分，也天經地義覺得來之不易，哪怕提名人遠在英國或許對方愛好衰退也會竭力主張參謀面試。后來有一次和BOSS聊起對整個case的著眼點疑問，他說了這樣一段話：
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“你不要像一個HR那樣，太留意這個提名人是不是能做這個，那現已不能算是獵頭了。有的提名人可以不錯，但一聽在國外就沒有愛好；也不會思考推一個愛好缺乏的提名人，去賭接下來的面試會吊起他的胃口?！?/span>
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像HR那樣，太留意提名人能不能做職位，那現已不能算是獵頭。為何？
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有必要承認，獵頭的整個流程中，有部分和HR的staffing十分類似：根據job requirements，評判提名人是不是適合做這個職位。可是這僅僅最基本的一部分，而且是很小的一部分，有的時分乃至是不必要的一部分。
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緣由在于：HR的作業根據是事務部分的定見，面臨的則是自動求職的提名人。而關于獵頭而言，要思考客戶HR部分的主意，一起又要十分重視用人部分的定見，而這些主意和定見是可以被獵頭影響的，一起又需求自動去觸摸提名人，如此各種，整個聯絡的進程和人員一開始都處在很松懈多變的狀況中。這種狀況需求獵頭的并不是無可挑剔的assess的才能，而是明白地了解人和事，明白where are we?
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明白where are we，其實是需求一種全程的操控。大到明白知道客戶需求，明晰pool，明晰的向客戶deliver提名人信息，確保offer在兩邊可接受規模之內；小到：何種次序推人，如安在一字一句間營造一種利于交流的空氣，一封郵件大概發給HR仍是用人部分，談判相持時是不是需求提名人做些拐彎抹角的工作。
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明白where are we,底子上是明白case進行到目前這一刻，各方在想啥。用人部分面臨怎么境況，HR接下來會怎么做，提名人又在憂慮啥，而且當令推進各方向前更進一步。這個進程乃至會包含，怎么習慣客戶內部政治斗爭對此職的影響，怎么改變客戶對職位的界說，怎么影響客戶對提名人的決議計劃。
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有的時分，一個擔任的提名人是不行的。年前做一個lean職位，所引薦的，被以為在市場上很難再有非常好的提名人面試之后出人意料的被用人部分評估為管理才能不行。所以和提名人細心梳理了整個面試進程中所涉及到的疑問，覺得兩邊在面試進程中在管理才能有關疑問上有嚴重誤解。一方面主張兩邊再次電話交流，另一方面疏忽客戶需求重新推人的需求，一直是“獨苗”以待加深對方的緊迫感，終究簽下offer。在這種狀況下挽回局勢的并不是提名人能否擔任，而是操控的戰略。
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有的時分狀況會更離譜，客戶或許底子就不明白他要啥樣的提名人，這時再論“擔任”現已是種奢談。合理的辦法是盡量去知道客戶的事務狀況和用人部分狀況，拋開沒用的JD，協助他們define一個職位，這時分你或許需求找個能在新界說的職位上，完結事務部分功能的人選，去給客戶當面上一堂課。
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時會發生一種“貌同實異”的狀況，你覺得事務上來講或人不適合某職，但恰恰他卻終究可以拿下這個職位。有過這樣一個case：職位責任狹隘，可是需求很高，一起直線上級為三十出面女人。費事來了：你無法找個極好的，由于責任狹隘；你無法找個欠好的，由于需求甚高；你無法找到一個優異的，由于優異的都會有野心，年青的直線上級無法忍受。我覺得同行FMC是家不錯的公司，由于他們找到知道決辦法：找了一個50出面的高層去做這個職位。表面上很難了解，提名人原責任規模很廣，為何情愿去做這個職位；他很優異，為何直線上級放心地給了他0ffer。但實際上，case成功了，由于50出面的人，關懷的不是責任規模，而是薪水；已到退休年齡，所以也不會對上級構成威脅。FMC推這樣的一個人，在于他們深入知道到各方在想啥，where are we!
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而各種狀況下，HR的成分好像越來越難以對勝敗構成底子影響。
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