★在這個行業廝殺的年代，只有更專業才能在同行競爭中脫穎而出，給候選人留下深刻的印象，那如何建立吸引候選人的影響力？
專業度。我們要做360°專業化的顧問，而非360°的顧問。
從候選人到市場，所有的信息掌握在自己的手中，然后篩選你得到的信息，做到某個行業里面某個崗位上的專家，將職位運營轉為市場運營。這樣一年就可以成為百萬顧問。
當你從一個尋訪員傳統的尋訪模式轉為這個點上行業家360°市場崗位上的一個引導者，你當然可以引導一個候選人的走向。但是這種方式成功的唯一方式就是去做。
資深獵頭的四個特質：一、熱切渴望；二、鑒定信念；三、有效行動；四、鋼鐵意志。
★沒有職位怎么去吸引候選人？
一個獵頭不可能一上來什么都沒有，也許這個職位吸引力不夠大或者職位數目不夠多，但是不可能連個敲門磚都沒有，但是首先必須要有這個意識，從這個點的職位開始就可以爆發出很多的候選人，那當然也可以從類似的候選人中爆發出職位來。
類似的職位可以去BD，這樣職位當然越滾越多。當然可以嘗試去做團隊成員的單子，以他的Researcher的身份來做。與候選人溝通或者面試，都要帶著天線做事情，候選人自己發生了什么事情，他離職準備去哪里，他市場上聽到了哪些獵頭，曾經面試了哪些職位失敗了，他的老板是什么樣的人叫什么名字，這樣你每次收集到的信息就很多，甚至可以在候選人端拿到很多職位信息。
了解line manager比了解HR更重要，因為line manager告訴我們的信息更加真實，畢竟是他自己在用人，決定權在他們的手中，HR只不過作一個成本控制、進展跟進的對象，不需要你去花很大的精力，HR在你幫他忙的時候總是會非常歡迎你，但是什么時候算是幫忙？他急著找人，然后獵頭比他更加著急地找人，而且知道什么樣的候選人適合他們公司的時候，這樣跟HR的關系是越來越好。
★怎樣去控制候選人？
首先是控制的候選人的年齡差最好在五歲上下，這樣自己比較有底氣，候選人也會比較舒服。然后就是自己不斷去嘗試與總結，通過自己年齡的增長不斷去學習更多的東西。
有時候遇到一兩件困難，自己碰壁，自己總結，這樣收獲反而更大。如果不具備自身的經歷，怎樣給候選人留下深刻的印象？
★如果HR不希望獵頭接觸line manager怎么辦，因為他覺得這會對他的權力造成威脅？
要意識到什么時候、什么狀況、怎么樣去接觸line manager這點很重要。盡可能去接觸，但是注意時間，地點和方式。
★如果HR不希望獵頭接觸line manager怎么辦，因為他覺得這會對他的權力造成威脅？
要意識到什么時候、什么狀況、怎么樣去接觸line manager這點很重要。盡可能去接觸，但是注意時間，地點和方式。
★乾坤獵頭分享：
Jacky，被候選人耍過一次，現在是他的客戶，從交談中了解其他客戶的信息。他一直在和他溝通，他現在是他的朋友。怎么發現的？只問職位信息，很多候選人不是第一次就能成功的，不會因為一個小的細節來推翻以后的合作，候選人跟客戶到底誰更重要，一直在討論。
Angle做了很多年的獵頭，現在在一家獵頭公司做HR，接觸過很多年輕的獵頭朋友們，她發現這樣一個問題，當一個年輕的獵頭朋友做一個單子，他可能發現一二三個候選人，他就這樣過去了，如果他足夠幸運的話，里面就可能中一兩個候選人能夠去面試的，如果他再做夠幸運的話，可能就一個就中了，于是這個case對他來說就結束了。這就是我們傳統中的漏斗效應，百里挑一的。
Leo也碰到過一些有優秀的獵頭顧問，他們無論是按照行業來分還是職能性能來分，都非常有能力，做一單積累的資源足夠他后面很多單子反復利用，做的非常的深，這個很重要。單線作戰轉化為全盤作戰，把獵頭當作生意來做，把候選人當作生意來做。不要只為了一個單子或者一個項目去接觸候選人，只接觸一個點，那功效和付出太少了，產出更加低。最后Leo作個一個總結，我們要利用手頭的資源，加快承擔的效率，承擔周轉的周期。我們不能只做一個Headhunter，而是要做一個Farmer，勤勤懇懇地耕耘自己市場。
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