一般來講，應聘者首先關注的是應聘職位的待遇，第二是自己有沒有發展空間，第三是自己是否具備勝任該崗位的能力，第四是應聘者感覺自己適合不適合。
現實中，很多公司在招聘過程中犯了嚴重的自我中心主義。我曾經多次按某招聘網站上的招聘廣告打電話詢問相關招聘事宜，當問及薪酬待遇情況時，招聘單位的負責人總是閃爍其詞，“這要與老板談”、“就看你的能力了，看你能為公司做什么樣的貢獻了”、“我們很靈活的，來談了再說”等等。應聘者都很聰明的，他們知道，一個企業的薪酬體系是成系統的，有自己的付酬理念和付酬方式，能為某一個人來破壞企業的運行體系的可能性不大，除非招聘的是總經理、總裁，那也得等你上任之后才能做的事情。如果你不確切的明說，應聘者就會認為你假打，并在薪酬待遇問題上繞來繞去兜圈子。許多企業在招聘時，只是圍繞職位要求提問題，關于職位的薪水待遇等常規問題卻閉口不談。也給應聘者留下了一個不誠信的壞印象。一些好的做法是，在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中就告知了應聘者。不要認為這是俗氣，而是對應聘者負責，也是對自己負責。
獵頭公司面試要點二之看人先看相，說話先聽音
經驗豐富的面試官，一般在面試前見面的3秒鐘里，就已經基本判斷了一個應聘者是否是自己想要的那個人。從應聘者的神態、相貌、行走、坐姿、衣著等方面，可判斷個八九不離十。具體的判斷標準，一方面是經驗的積累，因為面試是一門三分技術，七分經驗的藝術；另一方面，可以讀兩本書，《麻衣相法》與曾國藩的《冰鑒》，尤其是后者，更是一本從實踐中來的好書。
如果有面試官問應聘者這樣的問題：
“談談你如何干好這項工作？”
“你能完成多少銷售額？”
“你是不是可以先拿個方案給我？”
“你能為公司做什么？做多大的事？”
“你想公司如何發展自己？”，
就只有兩種可能：要么面試官沒有經驗、不懂面試技巧，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益；或者讓你在3天之內拿出一套方案來。他讓很多應聘者拿方案，其目的不言自明。對于這樣的招聘單位應聘者要提高警惕。
在面試中遇到吹牛夸口的人是經常的事。這種人往往會告訴你，他有多大能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等聽起來很美卻無法做到的故事，對于這種人只有一個辦法：不用。這樣的應聘者非騙即瘋，對企業的破壞力很大。這種外來和尚，對企業的內部情況根本不了解，念錯經還是個小事，引來了鳳凰氣走了山雞就麻煩大了。
如何判斷一個人的實際操作能力是許多HR們經常問我的問題。其實說起來很簡單，只要看他做過什么、做成了什么、怎么做成的。做過什么是判斷他的經驗，做成什么是判斷他的能力，怎么做成的是判斷他的思維方式。這些都可以從簡歷和面談中以及適當的背景調查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。
獵頭公司面試要點三之不要“最好的”
年前，重慶某上市公司在外地收購了一家500余人的中型制造業企業，需要一位財務總監，于是委托我曾經任職的一家獵頭公司為其招聘。根據該公司的要求，在全國范圍內選出了12位符合條件的候選人。3個月之后，經過面試面談、雙向考察、性向測試、背景調查等一系列動作之后，最后有4位合格者可供選擇，該選誰呢？傻子都會知道答案：選擇第一名。實際的操作經驗是：前兩名不要，要第三名。在獵頭公司的一再堅持下，這個公司選擇了排在第三位李先生，時間已經過去了6年，李先生還在這家公司做財務總監，公司的董事長對他評價很高。為什么會這樣來選擇呢，這里邊有他的道理。 首先，好人才的都在搶，出的起價的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有至少3個月的試用期。很多情況是企業單方面想我在試用你，我在考驗你，你要好好的努力，好好的表現。事實上忽略了一點，應聘者也在試用企業。試用期內雙方的機會成本都不是很高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅僅是企業炒員工。
第二，優秀的人才永遠會有很多機會，不僅你看上了他，其它公司也會看上他。他在試用期內騎驢找馬，許多機會在向他招手，他隨時會離你而去。當你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好有了新工作或者不愿意再動了，這就成了竹籃打水。
第三，排位靠前的人到企業工作不久，又很快萌生了去意。因為他們很快會發現企業很多的負面東西，進來之前所看到的聽到的盡是好的一面。進來后看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。
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