現在階段大多數企業要招的三種人才，銷售型\技能型\管理型。
銷售型的，一方面缺低端基層銷售（一般的不缺，缺銷售業績好的），第二是缺終端管理經驗較強的（幾乎每家企業都缺店長），第三是缺拓展客戶經驗能長期駐點的（基層拓展），第四是缺終端培訓能力。
技術型的，缺高端（主管設計部的，有系統化的）。技術型，有分軟硬件（硬件開發及軟件開發，服裝分類就是主設計師及打版師之分，其實也是軟硬之分），設計助理基本較好找，但諸如主買手、主設計師，打版師，可以說是千金易得一將難求。
管理類的，可以說現在基本每家企業都在招人力資源總監、財務總監、營銷總監、企劃總監，四大天王崗位永遠是炙手可熱。
那么，如何招聘到這些人。
第一章 招聘的渠道
1、熟人介紹：營銷型人才的招聘招聘比較適用的是內外部推薦，這個我相信很多企業都有，但做得都不到位，在內部招聘上要不就是招聘崗位的更新信息不夠，要不就是獎勵機制不給力，要不就是結算方式有問題影響積極性，員工推薦其實可以說是一把利器，你沒做好，是你的問題，不是模式有問題，也不是別人。建議您做一個招聘更新版，每天在員工休息處放著，然后在旁邊寫上推薦回報，不愁沒人推薦給你。至于外部招聘，往往是您的人際圈沒有應用起來。其實一個企業里，最大的人力資源獵頭資源是老板及幾位高管，很多時候他們身邊很多資源，只是沒有被盤活起來，而這些資源對招聘營銷型人才是很有效的。還有就是，招聘營銷型的人才多去終端走走，多去代理商處坐坐，他們有很多資源等著你整合。曾經我招聘的一個零售總監就是如此獵聘回來的。
2、崗位挑戰：技術型崗位、核心機密型崗位、店長督導、中層管理，一般我都建議內部提升，大多數銷售型企業會季度性篩出一批管理人員，同時通過內部崗位挑戰選擇新鮮血液增強企業戰斗力，這些人一般忠誠度高，也比較知根知底。
3、網絡招聘：網絡招聘是技術類人才及管理型人才的招聘的主要渠道。別人都說網絡招聘是效果不好，但告訴您，獵頭用的都是網絡招聘。那只能說，沒用好這個平臺。很多人在購買網絡服務的時候錯了，喜歡買最便宜的，40個崗位發布，200份簡歷下載（而且還是廣州本地的）。其實，網絡招聘有個特點就是新發布崗位一般會排名在前3頁，也就是說，你發布職位等著人家投遞，必須1個半月左右就更新一次，不然你的崗位已經在第6頁以后了，還有人來投么？說到簡歷下載，90%的HR不會應用好這個功能，很多HR往往都是招一些主動投遞的人，往往不主動投遞的才是你需要的中高或技術人才。HR很多無用功就是約了一堆主動投遞但又不專業對口的人來。簡歷下載有不少訣竅，比如，你輸入“生鮮 空格 市場”，你會發現一堆做過生鮮的人才，你再輸入“蔬菜 空格 市場”，又會發現一堆做過生鮮的人才，甚至你想找您競爭對手的市場經理，如“迪卡儂 空格 市場”，曾經在迪卡儂做過歷任的市場經理都在您面前。（前幾天，我還幫某企業找到一個上市企業的營銷總監，把他驚詫極了）。
4、擺攤招聘：這個方法很有效，其實，某些廣州地區不適合招聘，比如海珠區，想招十幾個店員，但那里本地多外地人口少，薪酬水平社保等要求高，總找不到。我要人資搞幾個宿舍，然后從白云區南粵人才市場、黃埔大道人才市場處擺攤3天，招了三十個外地人來，肯干苦力活，工資還低，當然，要提供住宿，對比費用下降了，而且一下解決了困擾企業2個月的人才空缺。一般廣州高端點的如南方人才市場，人流量大，參加一場拿50多份簡歷沒有問題。而新市、黃埔大道則相對中低端人才及外地人才會多點。
擺攤還有一些叫招聘流動攤，當然不太建議，在一些比較人流大的商超或街道上用一張桌子帶上一張宣傳布，給來往的人填寫簡歷后，人資挨個打過去再約見，也是一種擺攤的方法。
擺攤還有一種叫橫幅式或戶外張貼式招聘： 針對于特定人群。如某日在一白領租住地，一住宅樓突然垂下一橫幅：招聘部門經理，辦公文秘人員，結果費用不高但收效甚大。此方法的特點是費用較少，針對性強，適合于短期或長期針對性招聘。
4、順藤摸瓜：我曾經復制過競爭對手迪卡儂的產品管理部過來，輕而易舉就把整個供應部門收過來，并沒有用到獵頭，其實就來源于我的一個倉庫主管。我新招了一個倉庫主管后，當了解到他是從迪卡儂剛出來，我在請他吃飯喝酒時，了解迪卡儂的很多情況，甚至是內部問題，然后還獲得他的一個原公司的聯系目錄，他還答應以他出面邀請采購總監出來，當我和采購總監聊天時，對迪卡儂的情況了解讓他感到驚詫，然后我順藤摸瓜的突破，并從企業未來發展高度引入他加入我們企業，然后他又帶來他的團隊……最后，憑著那份競爭對手企業的聯系目錄及迪卡儂來的人提供的信息，我每個電話打過去，都切中要害，別人都說為什么你了解我們這么多，我又再接再勵，聘入多位高管。可以說，正如愛因斯坦的名言：“給我一個支點，我能撐起這個地球”，招聘的突破點經常就在你身邊，有沒有發現珍惜好，HR就必須具有伯樂相馬的獨特眼神。甚至在面試時，您都可以問面試者，“您在那個企業的某人可以幫忙介紹過來么？”往往這個方式也十分有效，我試過引進3-5人。
5、招聘啟示：門店貼招聘啟示，小賣鋪門前掛個小牌，在某些人才云集的商廈放一兩個電梯廣告，這樣的招聘效果雖然老式，百試不爽；但招聘廣告如何寫得吸引人，這又是一種學問，“年薪20萬，按國家規定購買五險一金，提供住房”等字眼是抓人眼球的不二法則。門店式招聘一般是銷售型企業的法寶。逛逛步行街，你就能發現，招聘廣告已經和整個賣場的POP廣告融合為一體。這種招聘適合于銷售企業。農村式招聘則是適合于工廠。一個人事部文員或招聘專員，帶著一張小凳，紅紙（寫好內容），到某某落后地區定點擺幾天就一堆人拉回來。曾見過某企業在某郊區附近農村包輛大巴，大巴上寫大量高薪誠聘工人，一張小凳，一個人坐那，招聘到的人約定什么時候在這等，然后一車拉回宿舍。5、看出處。基層銷售人才云集的地區是？在廣州，不用說，白云區及廣州周邊如車陂、棠下、東圃等租房子價格稍微低廉地區。基層人才的招聘還有一種方式就是當大量需要勞務型工種時，還可以對接一些勞務派遣公司，費用也只有100-200元/人。
6、獵頭介紹：幾個核心人力資源部是必須需要獵頭支持的，因為專業的獵頭他就在這個圈子，所以對你的資源很有幫助（如平面設計、企劃、拓展這些人，都是需要獵頭支持的）。
7、圈子說。你對你所在的企業圈子熟悉嗎？熟悉了就有千萬種可以獵頭的方式。比如，我很喜歡走訪終端，一走訪終端，從督導、店長、優秀店員的圈子里，你會有很多專業人才信息，挖角啊！
第二章 招聘的方式
1、留手機號碼。呵呵，這個我知道是許多自認為HR的大忌，有個HR曾經和我說過，我電視招聘，留了個手機，結果每天有30個電話來問我，我煩死了，真后悔，怕騷擾；但你作為招聘人員，不就是為了完成你的工作任務么？所以，應聘人員少的企業，往往就是因為聯系方式有問題。有些聰明的企業，會留兩個電話，一個是固定電話，證明我是一家企業，另外一個是某某老總的手機，尊重求職者，也便于他隨時找你，往往很多求職者是過來了，找不到路，然后就去了下一家公司。
2、有量才有質。我每天看20份簡歷，打8個電話，堅持一個月，保證你不缺人。以前我比較笨，招一個財務總監不知道怎么招，結果我的老板告訴我：“小何，你每周看200份簡歷，打里面80個人電話，然后約見30人過來，到位約20人，里面抽出10個給我面談，我敢保證你2個星期左右就能把一個財務總監招來了。”呵呵，我按照他的話，當然，1個星期就把人招聘到了……業務員依靠的是勤快，HR同樣也是，不勤快就招不到人，之所以我說招聘方式取勝，你的HR經理必須每天看簡歷，現在招聘是人力資源的重點，其他雜事盡量少做，等多人了，多競爭了，績效體系及培訓體系，那是水到渠成的事情。人力資源的工作招聘為第一重點，90%的公司發展停歇都是因為缺人。而很多HR經理，輸在不懂營銷，因為營銷學上就是有了量才說質，別輸在了招聘的第一線。
3、時間管理。招聘其實也有時間管理一說的。比如，一家企業在約見您時說，請您下午過來；和約見您時說，請你5天后過來。效果佳的，往往是第一種做法。因為，你給了別人猶豫的時間，你認為一個求職者只有你一家企業約見他么？快，快，再快，時間管理就是能讓招聘效果奏效的工具。
4、對管理中高層的電話必須是HR經理級以上的人打；約見面試的那個電話。那個電話是誰打的？很多人說，是文員打的。那么，你在旁邊聽過文員是如何說的嗎？“XX先生，請您X月X號準備個人資料，到我公司面試，公司地址已經發到你的郵箱。”這是常用的套話了吧。那么，我問您，如果您是X先生，接了這個電話后，另外一家企業的X總也打了電話給你“我是X企業X總，看了你的簡歷相當優秀啊，我也剛好缺市場人員，要不我們到時見面聊聊，我的地址我讓秘書發個你。”不用說，當雙方時間沖突時及企業性質差異不大時，求職者肯定選后者。因為，打電話給你的是老總，你面試時有面子被尊重，最重要的是，和老總面試，成功率高！同時我還建議，每個電話約見已經成立時，最好是手機短信發對方地址，因為往往手機短信讓人家可以記錄起來，還不用上郵箱查找這樣麻煩，方便了求職者自然到位率高。
5、電話約見面試時該談什么：工作的職責，我們對這崗位的期望，你與這個崗位的適合度分析，我們企業的介紹。如果一個面試約見者，能在約求職者（客戶）來時介紹這些，他來的成功率就會高。
6、面試的地址。這個絕對是很要命的。面試地點的便利性決定你的到位率。在這點上，我詳細點啊。首先，人在面試時，一般會很懶。比如，他會選離自己近的地方。第二，他會選交通方便。第三，他會選一下子能面試幾個點的地方。第四，他會選鬧市或就業機會多的。知道了這幾點心理，我們來看看以下的地區，從化和天河崗頂，不用說，大多數選崗頂。再比如，如果我們約他到南方人才市場XXX行業場招聘會面試，到位率一定高，因為，專場招聘會，南方人才市場也在地鐵口，他也有很多選擇機會，他一定會到。再比如，雖然我約你面試地點在從化，但我有專車接送，你什么時候在你家附近集中，我接及送你回來，這樣到位率也高，因為他連路費也省了。呵呵，面試者都是人，都會斤斤計較，知道了這原則，這點就好解決了。比如，你公司有三家門店及總部，你招聘普工的方式，不妨先從人口最密集的那家店面試做起。
7、求職者的路線。這個往往是決定到與不到的原因。其實告訴您，您別以為大家都有電腦，找不到地址的人才絕對不是好人才。往往很多求職者不到你這面試就是因為他不知道如何去你這。因此，你每次電話給對方時，不妨問問對方住在哪里，該如何到這，到這大概多少分鐘。如果您也是個路盲，那么您告訴對方，您樓下的地鐵站叫什么名字，您的公交站牌叫什么，您對面的標志性建筑物事什么。發個短信過去往往到位率高。
8、求職者的到位率。一般我做過統計，如果是招聘專業類，他也剛好是專業類的求職者，一般成功到位率是40%-70%，看地形而定。一般地形好的企業，平均到位率是30%-40%，地形不好的，甚至只有5%。你對比一下后，知道了自己該約見多少人了吧。干活！
9、求職面試的時間。在廣州，可以說很多應聘者其實都是邊找工作邊在原單位工作。如果，您安排周一到周五的辦公時間，可以說，你的到位率是很低的，如果，你利用起周六周日或者下班后，那么，你贏了。
10、對企業人才庫的跟進：
我一般會有一個企業人才庫，里面放的，有兩種人，一種是行業冒尖的人，定時溝通，了解他的現狀，拉他多點過來企業坐坐，加深互相影響，甚至這些人會成為朋友，日后，他也可能成為你企業伙伴。另外一種是之前面試了，但由于薪酬或其他因素，導致他沒選擇公司的；這些人一般選擇2個月后再度拜訪，為什么呢？因為經歷了兩個月，他可能不適合新崗位，那么，看到您的誠意，他能不感動么？人才庫，就是必須要磨。
11、人才過來面試了，只算成功了30%：很多時候，老板看中了的人才，部門看重了的人才，但對方就是不肯來。其實，是HR做得不到位。很多HR應該在給推薦到部門或老總之前做好介紹，比如企業文化的介紹，比如薪酬的介紹，先把矛盾磨合了，再推薦過去，成功率高。我嘛，我能讓對方仰望了企業后，再推薦過去，他求著希望能入職的心態被我充分調動起來，假如老板或用人部門合適，這個人已經可以馬上辦理入職了。我的到位成功率一般在85%以上，這就是一個專業HR的經驗考驗了。
12、臨門一腳踢不好。有次一個專業HR找我，說總在臨門一腳踢不好。然后我聽完后，說了一句“你大爺”“你怎么罵人啊？”“我說你太把自己當大爺了！”場景一：假設是你自己面試，面試了你覺得不錯，但你左等右等，幾個星期才約你去面試，你去嗎？場景二：你去復試，既沒人通知第二輪面試你的是哪位，面試前上次的HR沒找你打招呼，面試后也沒人主動關心你怎么樣，然后HR再打電話來時就是和你砍薪酬。場景三：你覺得對方給的12000的薪酬略低了一點，也許高200就成了。可是你想找HR讓他幫你和老板說說，HR找不到了！場景四：這個人HR覺得不錯，可是推薦過去給老板后，老板就說不行，不行？HR再三思考后，當他再次和老板說起來，這個人強在能內控，老板也覺得當時自己看走眼了，再把這人約來面談，后來，這個人成為公司的優秀員工。HR部門，最容易犯病就是大爺病，浪費人才的HR不在少數。
人才并不難招，現在鬧用人荒的企業是內部沒做好及HR做不好，才導致的。HR就必須能招聘到人，不然企業前進的步伐就因缺人而打亂；不然企業里面的魚就會死于安逸；把專業的HR抱回家，我們盡管貴，但一顆永流傳，比鉆石還值得擁有啊，哈哈哈。
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