招聘，可以是個算術題，成功入職=候選人基數 X 概率。聽知名獵頭給大家一講，大家就知道這個算術題怎么做了。
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一、對于創業公司的定義：
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站在獵頭的角度看，我們把創業公司分為三類，跟VC的分法略有區別。
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1、A輪公司：
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市場剛起來：
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細分行業的可能有十幾家。市場大的，如互聯網金融等，可能有上百家。例如4、5年前的團購公司
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2、B輪公司：
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有十幾家公司活著，但有聲音的只有3、5家。第一梯隊和其他已徹底拉開差距。但誰能成為最后的第一，不知道。
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例如今天的互聯網教育里的，猿題庫、一起作業網等。
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或者是公司已經領頭了，但是細分市場較小，例如做社區的知乎、做文藝版豌豆莢的最美應用等。
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3、C輪公司：
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三甲已分，盈利模式也出來了，大家很清楚地知道誰會上市，誰等著被收購。例如一年前的美團、糯米、點評。
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二、站在求職者角度看：
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假定現在市場有10000人想跳槽，那么最終流向呢？
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1、8000人：
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80%是想去上市公司的——薪水中上，輕松穩定。
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2、2000人想去創業公司的：
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80%，1600人是想去C輪公司的，或起碼是個B+輪——撈點股票且沒有風險。
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3、400人下定決心，冒風險去A輪，B-輪企業
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其中還有很多是跟前同事、同學去創業的。——風險太大阿，熟人靠譜點。
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那沒跟熟人走的那200人，我們這些AB輪公司是不是有機會了？
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先給組王冉寫的《C輪死》的數據：“2014年拿到天使輪投資的公司達到812家，拿到A輪的達到846家，拿到B輪的也有225家“、”實際拿到天使輪、A輪和B輪的公司很可能要遠遠高于上面這些數字“（注，王冉的ABC輪跟我們OfferCome的定義不同）
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這意味著，不管他是在智聯拉勾等投的簡歷，還是找的獵頭，他都會去面臨上千家公司的誘惑。就算候選人對你們行業特感興趣，然后他會發現這行業里，A輪公司有30家……
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因此，就算你們到了談offer、提離職那一步，還有很多概率會被其他公司搶走。你們只是幾十分之一。
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不要覺得“我們方向很好、著名VC投了我們、公司創始人來自BAT、給股份“等就一定能招到好人。站在候選人角度看，有幾百家創業團隊都具備這些特點。而跳出來的BAT+名校的候選人，最終去創業團隊的，一年也就那么點人。
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那我們創業公司怎么辦？如何招聘？
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招聘是個很復雜的體系，細活，有很多文章可寫。從招聘流程改進、雇主品牌、面試體系建設、內推體系到offer談判等各種。但創業團隊能做什么快速見效？
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糙快猛，見效快的活也有一些可做，這主要是圍繞著擴大基數、提高概率來做。
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三、如何擴大候選人基數：
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1、網絡渠道：
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所有招聘網站、技術論壇、水木、北郵人的廣告位都買了，技術公眾號、產品公眾號各種投廣告。
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這錢不貴，幾萬塊買個兩周的首頁、橫幅、搜索前三名什么的（恩，銷售的價格都是可以砍的），可以大幅增加量。
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2、獵頭渠道：
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實際這條路概率很低，隨手寫寫而已，A輪，或者剛B輪的不建議使用。
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如果到了用獵頭那步，設置一個合理的點數，把能簽的獵頭都簽了。大部分獵頭都是按招聘結果付費，前期招聘方沒有投入，還好。
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找大公司的HR朋友問問，有無覺得用的不錯的獵頭。大部分上市公司都會簽幾十家甚至上百家獵頭供應商，最后能給他們招到人的，只有幾家。
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大規模散發你要用獵頭的信息，歡迎獵頭朋友們過來合作。
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2）、合理的獵頭服務費點數：
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給25~30個點的服務費（市場行情是20個點）
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原因：
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A.市場中位值是20~25個點
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互聯網上市公司一般都是20~25個點，大部分落在20~22個點，小部分招人難的點數更高一些。這個價格是經過他們這么多年長期砍價、提價摸索出來的，代表了市場行情。
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B.靠譜獵頭供給不足，上市公司招聘量很大，獵頭不夠用
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獵頭業是個從屬行業，先有互聯網，才有做互聯網的獵頭。而獵頭的培養周期又長，這決定了，好獵頭的供給量是跟不上互聯網行業發展的。
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目前90%的互聯網上市公司招人都很瘋狂，你自己想想或者去招聘網站翻下，大家都缺人。好獵頭根本忙不過來。
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C.創業公司，招聘難度比上市公司大很多.
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開25、30個點，才能吸引到一些靠譜的新獵頭或者小獵頭愿意給你做。或者一些大的獵頭公司，順手做。
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當然，市場上多的是18、20個點的獵頭公司，還有只收7、8個點的。統一特點就是沒能力或者沒資格服務大客戶。如果一獵頭，給BAT、上市互聯網公司都招不到人，你覺得他能搞定候選人不去BAT、58、去哪兒，而是來你們這？
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3、其他渠道
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內推、校招等方式我就不展開講了。
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另外，有無模式能顛覆獵頭公司和收費？同為創業公司，我們也一直在摸索，時刻都想著通過互聯網等顛覆這個行業，也看了很多招聘業的投資案例，目前答案是暫時沒有。大家可以廣泛地用下試試，試完了就知道結果了。大部分跟智聯、51解決的問題類似。
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四、如何提升成功概率：
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1、網絡招聘渠道
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1）、公司PR后，重點配合投兩周招聘廣告。沒有PR，或者產品沒上線的話，不要去投招聘廣告，浪費時間和金錢。
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2）、招聘文案寫的簡潔，切中要害
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站在候選人角度想想候選人想了解什么，想要什么？很多招聘文案，講零食、講健身、講補充醫療。╮(╯▽╰)╭，這些……這還不如請幾個員工在知乎真實地分享下在公司工作的體驗。
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有些公司的招聘文案特花哨，畫的、寫的挺好看的，我覺得HR和UED都不容易，不過有那空不如多找幾個談崩了offer的再談談。創業公司，少浪費時間在這些方面，那是大公司才有空干的。
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2、獵頭概率：
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提幾個入門問題：
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那些愿意跟你們聊的獵頭公司，問他們幾個基本問題：哪些互聯網上市公司用java，BAT級別劃分等諸如此類的入門問題。別問太難的了，問完這些你就可以篩掉95%的獵頭了。剩下的5%就是靠譜獵頭。恩，你沒看錯，我們獵頭業就是這樣糙。
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問業績：
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很多公司號稱有很多大客戶，問問，在哪些客戶里能排到三甲。
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3、骨干：
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別指望網絡招聘渠道或者獵頭，靠自己動用周圍關系找。如果你周圍的人，都不愿意跟你創業當骨干，你覺得你能忽悠的了外人？
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對于大牛、骨干——講愿景、信仰，因為他們到處被搶，錢所有人都給得起，大家最重要的是拼信仰和愿景。
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他們關注的更多的是：我跟誰做，做什么事情，能不能改變世界和自己？
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如果不考慮，就多騷擾，打關系、感情牌。
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4、普通員工多給錢
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不要指望在前期能找一些素質好，工作一兩年的好苗子來做普通員工（有可能能找到，但太耗費時間和精力了）。就去找工作了十年，薪水還10k、15k的碼農。或者工作3、5年，10K的。
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為什么？因為他們的職業道路肯定有問題。這些人既然跳過N個坑了，他們一般不會介意再跳一個可能是坑，可能是天堂的地方。而且，他們能解決一些很現實的常規技術問題。
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但是這些人面前有上千個這樣的公司，可能還有一些上市公司也要他（恩，現在BAT社招根本沒有節操的，什么樣的人都招）。
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那你怎么辦？多給錢。這些人的特點就是會為了3、5K，不選BAT選你們（因為3\5K對他們而言是漲了30、50%）
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找點亞信、東軟、中軟等的，能獨立干活且略微用心的，現在15K，別人給18K，沒關系，我給25K。保證你比其他公司多30%，壓倒性優勢。（給多少錢的offer，是門學問：既不要太虧，又保證別的對手跟不起。——前提是你真了解市場價位。）
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對于普通員工——少給點股票，多給點錢，適當談談愿景就可以了。
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其他：
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一定不要局限于現有的企業文化和愿景來招人，否則公司就一直在一個小圈圈里面打轉，沒有新鮮血液和思想，沒有人會超出老板的思想，就會越做越差。豆瓣就是一個最典型的例子，只招那些非常喜歡豆瓣的超文藝青年，看看現在的狀態。半死不活，糟踐了那么多數據和用戶。
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5、AB輪不要太在乎招聘費用、人員工資，C輪注意保持一下內部平衡
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能在半年內，招到足夠合適的人手，產品上線速度超過對手一截，客戶新增和留存率高于對手，下一輪的時候VC會選擇投你而不是對手的。你只要保持這個薪水溢價一年到一年半，過了這個檻，活到B+輪，你招人就會容易很多。只要你能活到C輪，你就可以按照市場行情來招人了，而不用給出溢價了。
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你前幾年肯定聽說過今日頭條、美團等之前開了很高的offer搶人，你現在聽說他們開很離譜的價格嘛？如果你招不到人，你半年后公司都黃了，你還想員工薪資合理否干嘛。
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再說了，很多創業公司都周六上班，就這一條也該比別人多開20%阿。
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——請注意，不是說多花錢就能招到人，就能搭建出來好的團隊。最關鍵的，還是看你們幾個創始人和骨干如何帶著這群羊去搶市場了。
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五、各輪公司的一些招聘要點
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1、A輪之前：
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不要浪費太多時間在招聘上，有個idea，融了錢或者自己投錢。趕緊把產品開發出來上線是王道。
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為什么？因為你這個階段通過外人渠道招到人的概率基本等于0，尤其是產品沒上線，或者產品用戶量很低的時候。
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就靠幾個合伙人找幾個熟人扛著。不行找外包。
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2、A輪：
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通過上面的方法找，愿意來的，人品沒問題的，水平不是太差的，都要。
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馬云曾調侃過，當時他創業的時候，“街上只要會走路的人，只要不是太殘疾，我們都招回來了”，這是事實。
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我們跟幾家近兩年上市的公司，從C輪就合作了。這些公司，最開始都是有幾個不錯或者湊活能用的骨干，帶著一票中軟這個層次的人在干活，拼管理拼加班拼迭代速度。然后每一輪，再淘汰跟不上的員工，引入更好的骨干。
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某公司，最早我們給他做時，“東軟亞信里面的前2、30%+正規本科”就很開心地付了獵頭費，過了一兩年，變成了“有點名氣的互聯網公司里前4、50%+211”，再過了一兩年，變成了“BAT里面的2、30%+名校”，大爺都是從孫子過來的。能招到人就不錯了。
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創業，本來拼的就是創業者自身的遠見、管理、體力、執行力等，而不是拼創業者誰能找到更好的獵頭、網絡招聘渠道。
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3、B輪：
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如果你已經排前三了，對手死了不少了，且行業空間還很大，盈利模式可見。
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那可以考慮找獵頭了。
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4、C輪：
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你都活到C輪了，對于如何招聘肯定是深有體會，給的offer肯定也是合理的。歡迎來跟我們OfferCome合作。
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改天的話，可以再談談2015年的互聯網行業招聘供需、行情情況。我們OfferCome在一些大客戶那做過此類分享，總體而言，就是15年的招聘異常地艱辛，比14年難多了。對于很多創業團隊而言，半年內再招不到人，那就等死吧。
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