企業常常碰著如許的狀況：企業人事部分人員十分敬業、盡力，為了雇用到合適的人才，常常參與人才交換會（乃至是初級人才交換會）或是花了不少錢登雇用告白，搜集到的簡歷或許不少，但能讓企業“心動”的很少，能談成并落實的就更少。人才（特別是中初級人才和優良專業人才）常常難以如期到位，企業因而支付了很高的直接本錢和直接本錢。其實處理這一廣泛性難題的最可行的方法是：延聘專業的獵頭公司。
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平日因下列幾方面的要素，企業需求延聘專業的獵頭公司協助其獵取中初級人才。
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1、中初級人才的“蔭蔽性”和“稀缺性”
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中初級人才是企業的珍貴財富，他們大局部都有較好的職位和待遇，就算有跳槽的設法主意，也不會隨便在地下的人才交換場合出面，因而總的看來他們是“蔭蔽”的。同時，跟著經濟的疾速開展，新的企業不時出現，它們都需求少量的中初級人才和優良的專業人才。中初級人才的“蔭蔽性”和“稀缺性”決議了尋覓中初級人才和優良人才必需依托獵頭公司的協助。
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2、獵頭公司具有豐厚的人才信息資本
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獵頭公司以尋覓和引薦人才為主業，他們具有豐厚的人才數據庫；具有對某些行業的深化理解，具有對某幾類人才從本質到本錢等方面的普遍的信息；具有專業化的人才搜刮技巧。如許他們能在市場中不做任何聲張的狀況下，悄然地找到所需求的目的人才群。
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3、獵頭能向客戶治理層供給客不雅的建議
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獵頭任務是一項極費工夫而又敏感的進程。獵頭公司能協助客戶就所招職位準確地評價其希冀值，從新審定其有關組織架構的報告請示途徑，肯定一個實在可行的入職前提及薪酬待遇。獵頭參謀實時向面試人選供給客不雅真實的看法反應，并實時向客戶提出建議。作為雇用方面的專家，獵頭參謀能無效地對面試人選停止配景查詢拜訪，并能從有關人士乃至從那些不肯宣布看法的人士口中失掉有關面試過來的任務表示及配景狀況。
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4、確保本錢的無效性
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一方面，有數經歷證實，中高層崗亭的雇用運用獵頭公司較之其它雇用渠道經常能省時、省力、省錢。在運用獵頭公司的客戶傍邊，相當局部是在經過其它雇用渠道掉敗之后才找到獵頭公司的。另一方面，獵頭公司理解初級人才薪酬的市場行情，能建議客戶向及格人選領取恰如其份的薪酬，并能協助客戶做好有關聘請前提方面的協商。
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5、失密的需求
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中高層治理崗亭的雇用經常是請求高度失密。對公司外部而言，最高治理層經常不愿望員工知曉公司對高層崗亭的對外雇用方案，特殊是觸及到現有退職人員被頂替的狀況。對公司之外而言，公司普通不肯意同業特殊是競爭敵手曉得公司的最新意向。對中初級人才而言，在失密的方式下面試不會傷及其已有的事業。在獵頭公司中，越是專業化的名譽卓著的獵頭公司，失密任務做得越好。
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