今日早上看到一篇文章，文章名為《公司最勤勉的人辭去職務啦？》，看完這篇文章后，觸發了北京獵頭長久以來想說但未說的論題，那即是公司在用人方面存在很大的誤區，并且有些公司作為基本要求固化下來，這是無口厚非的，但在公司里邊，人力資本部門作為對公司人力資本進行優化裝備的部門，是將適宜的人放在適宜的崗位才是最要害的，而不是擬定了一條又一條的如同很有水平的方針完事，對人的招聘使用，我總結了一個，許多公司存在這么那樣的誤區，以下我逐個論述，僅代表我自己定見，期待拍磚。
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1、公司盲目以名校、高學歷為招聘、判斷職工是不是優異的規范之一，乃至許諾高薪。無可厚非，可以考進名校，拿到高學歷，在學習才能方面的確應該是具有必定優勢的，但是公司是以盈利為方針的，是為了可以生產出高質量、契合客戶需求的商品和效勞為根底的，在此根底上，思考紛歧樣崗位的現狀和需求，差異化招聘是十分主要的，一者可以降低成本，二是可以招到安穩的職工。不管三七二十一，即便一個很簡單的崗位，也非得211、985名校，或許研究生學歷以上，有必要嗎？致使的結果即是新招的職工啥也不明白，需求從零開始，還得有老師帶著，老職工的薪酬乃至比新來學生低不少，心思不平衡致使許多有經歷，但學歷較低的老職工離任，不光造成了職工流失，乃至留下了許多商品質量、安全事故的隱患，一起，也是對資本的浪費，如今這種狀況許多公司都存在，招個單位文員非本科、研究生不要的狀況大把大把的。
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2、有些公司還存在以地域狀況招聘職工的狀況。北京獵頭發現由于存在某些地域等狀況的影響，公司在招聘人時，存在地域輕視，老是以為從某些地域出來的人都是壞人，或許沒有本質，本來現實并非如此，在這個國際上，處處有壞人，處處有好人，這么的地域輕視性質的公司招聘現在仍是大把存在的。
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3、以家庭布景、關系網為首要思考要素的人員招聘。以銀行、金融這些資本型公司為首要代表，這些公司招聘人不是內部關系，即是看來人是不是有布景，有個上市公司財務副總，其女兒大學畢業后，地點當地許多銀行組織競價似的要讓該老總女兒到其銀行上班，高薪高待遇許諾，是自己很優異仍是看到該老總的布景呢？有些事，明眼人一看就知道。我曾今寫過一遍文章<**式的人員招聘無異于**>，如今看來，是我多慮了，由于大把的銀行、金融組織多是這種世襲制的，但人家日子過得很好，由于上面有個國家在罩著，即便一只狗熊坐在那個位置，也可以賺錢，的確是真的，由于。。。。所以吧。
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4、以證書多寡作為首要思考要素的公司，聰明人是許多，會考試的人真多，就像前段時間網上載的那樣，現在我國的學科帶頭人仍是有對比著名的科學家啥的，沒有幾個是高考狀元啥的，說明一個什么問題，會考試不必定會干事，這是十分主要的，公司需求的是會干事的人，會創新的人，有可能有人說是吃不到葡萄說酸的人，北京獵頭以為國家取消一些資格證書啥的，是十分正確的，許多公司根本即是跟風，連有些證書是干啥用的都不知道，張口沉默問有啥證書嗎？再回過頭來說，證書考完今后，你用過多少次呢？對你的作業協助又有多少呢？
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5、以擁有名企作業經歷作為招聘或許組織主要崗位的規范，在名企或許國際500強公司作業，的確代表本來優異的，但名企里邊的人，未必都是精華相同，就像北大、清華一聽那是好的不得了，那是對北京以外的人言，可望不行及，但在北京的話，你以為他們和外地的考生在一條起跑線上嗎？早就輸啦，由于北大、清華的大把名額是在北京，這個考試機制的不公平相信我們都知道。回頭說名企，名企里邊也不是沒有個個滿是精華，公司在識人、用人的時候，還得看看想想是不是合適自己公司的文化體系，管理理念，不服水土，乃至招到冒牌貨，篩選貨的可能性仍是很大的。
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6、最終一點北京獵頭以為，即是一味的思考成本要素，作為公司思考成本要素是無可厚非的，但在一個要害崗位上招到一個高薪的可以勝任的人，比找幾個啥也不干，啥也不明白整天怨言漫天的賤價貨強出不少，尤其是給公司帶來的負能量，簡直即是喪命的。
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以上觀念，也是我在作業過程中發現和總結出來的，未必全面準確。
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