假如你是北京公司的私企擔任高管招聘的HR，你是不是常常被這樣的疑問困擾——不知道老板要招什么樣的高管？十分困難招來了，入職不久，雇傭兩邊都天怒人怨，弄得你兩頭為難，最終新聘高管的存活率很低。為何千軍易得，一將難求？
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● 大多數民營公司面對生存壓力，崇尚成果導向，以成敗論英雄。因此，它們所需要的高管應當具有以下特色：一是主人翁心態；二是探究型領導；三是做“純”的 人。但是，把握高管有必要具有的特質僅僅是邁向招聘成功的第一步，在具體招聘過程中，依然存在諸多困難和應戰，需要私企HR當心應對，逐一破解。
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● 北京公司發問：私企高管層對是不是需要招人定見不一致；或者老板在招人需要方面體現得相當善變，也許今日很著急要人，明日又不著急了。關于終究要不要找人，公司需要什么樣的人才這些疑問，HR應當怎么與老板達到共識？
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北京獵頭公司答復：HR首先要深入了解公司的經營模式、業務方向，以及遇到的應戰；關于這些應戰，現在只要老板一自個在應對，仍是有別的人一同應對；無論是誰在應對應戰，成果怎么；等等。對上述方面有了深刻理解以后，HR就能對要不要招人等疑問與老板展開評論了。
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● 北京公司發問：HR怎么避免老板在面試時呈現誤判，進步面試命中率？
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北京獵頭公司答復：為每一位提名人供給專業的服務，比如介紹公司文化、所聘崗位的作業內容和具體請求，以及面試人的布景信息，等等；協助提名人在面試時充沛展示自個亮點。
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● 北京公司發問：十分困難精挑細選出提名人名單，老板為何遲遲做不出最終決定？
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北京獵頭公司答復：HR無妨推薦兩三位對比適宜的提名人給老板，讓老板進行歸納對比。假如把提名人逐一推薦給老板，老板也許一個都不滿足，放在一塊兒對比，他就容易挑選出一個相對適宜的人選。
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● 北京公司發問：不一樣面試人對提名人的評價定見不一致，HR該怎么諧和各方定見？
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北京獵頭公司答復：讓每一位面試人都了解別的面試人對提名人的評價定見；一起，發明一個能讓一切面試人面對面交流的時機。無妨把面試 人招集起來團體評論對提名人的看法，在開端評論前，HR有必要重申這個招聘崗位的需要，并請求每一位面試人必須以崗位需要——而非自個的片面心里——為規范 對提名人進行評價。
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