北京獵頭轉(zhuǎn)行做HR，業(yè)內(nèi)比比皆是，乙方轉(zhuǎn)甲方，是否真的錢多活少壓力小？親歷者們理性分析，為你還原一個真相。
1、工作內(nèi)容——雜泛多
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a.身份從乙方轉(zhuǎn)變到甲方
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如果是從乙方轉(zhuǎn)到甲方，以前是專注的外向找人，焦點明確；而現(xiàn)在則是內(nèi)部的一系列繁瑣流程：溝通、需求獲取、選擇合適渠道、推薦簡歷、參與面試、討論面試、談offer、follow 入職等。
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b.角色從 Recruiter 轉(zhuǎn)變到HRBP
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角色變成內(nèi)部HR-recruiter，參與的事情會更"面化"；你可能會被卷入業(yè)務(wù)的會議，涉及到招聘的需求；你需要適時的去更新相關(guān)招聘渠道；每天你需要溝通一定的候選人；可能每天你需要參加一些面試；可能你需要談一些offer；可能你需要更新入職需求等等。
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到了每季度、每年末、每年初，在成熟一點的公司，recruiter會涉及到校園招聘、招聘預(yù)估、招聘成本的預(yù)估、每年年末會涉及到招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、KPI的統(tǒng)計等等。
2、學(xué)習(xí)機會——精廣深
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如果在比較成熟的甲方做HR，你會看到整個HR organization structure，你能夠GET到很多其他地方學(xué)不到的好東西。
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原因：
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a.在offer審批的時候，需要和C&B的同事合作，有時候會budget salary，討論職級等，你能夠框架性的看到職位序列/職級的設(shè)計；你可以看到市場薪酬的對標(biāo)，內(nèi)部薪酬在行業(yè)的分位值；可以在每年度，和C&B review相關(guān)體系。
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b.在更新入職需求的時候，你會和做HR Ops同事合作；會涉及到基礎(chǔ)的入職材料合規(guī)化，可能會涉及到社保公積金問題，可能會涉及到勞務(wù)
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&全職&兼職等差異化等等。
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c.在同學(xué)入職后，你可能會和OD的同事合作：會涉及到新員工入職，新員工融入方案等等。
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在成熟一點的公司，有相對成熟的HR system，你能夠清晰的看到
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HR 角色，流程設(shè)定；你能夠感受到系統(tǒng)背后清晰的策略&
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以及系統(tǒng)設(shè)計背后的原因，有時候自己多問自己幾個為什么，真的挺有意思呢~
3、附加能力——會溝通，學(xué)做人
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如果從流程角度來講，戰(zhàn)線拉的更長，溝通的事務(wù)更多。
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除了recruiter的工作，包括員工的入離調(diào)轉(zhuǎn)、ER CASE、合規(guī)化、績效、獎金、調(diào)薪、組織變化、OD 等，每一項都可以細化深談，比如獎金，可能會涉及到前期的績效、績效設(shè)定、績效的落地、獎金池的落地、獎金政策的溝通、獎金方案的溝通、獎金最終的方案的落地等。
4、總結(jié)
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為什么一些互聯(lián)網(wǎng)公司招recruiter希望招北京獵頭背景?
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a.大概因為北京獵頭背景能夠承受更多的壓力，對于招聘有一定的理解，上手快；但是，如果真的轉(zhuǎn)內(nèi)部，需要調(diào)整好自己的狀態(tài)&定位， 因為recruiter更多的是公司對外的窗口，是雇主品牌對外的窗口，不僅要做好招聘過程，也需要做好招聘結(jié) 果。
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b.如果真的轉(zhuǎn)甲方，需要更了解業(yè)務(wù)，能夠推動業(yè)務(wù)做一些決策，包括招聘、小型組織架構(gòu)的設(shè)計、外部行業(yè)的變化診斷分析等。你需要學(xué)習(xí)更多溝通技巧，當(dāng)然你可以部分心理學(xué)的知識，如何更多的推動。
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c.另外，相比北京獵頭而言，對外部市場的靈敏度會降低，需要借助外部渠道、外部朋友，也要多了解行業(yè)情況。雖然北京獵頭也會獲取需求，也會參與面試，談 offer，但是乙方內(nèi)部獲取招聘需求一般從HR recruiter那獲取需求 (所以對recruiter要求挺高，能不能獲取真正的需求，招聘的背后 )；雖然北京獵頭也參與談offer，其實很多時候北京獵頭對 offer真的沒有話語權(quán)，只是follow offer，傳遞一些信息給 recruiter。
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所以rercuiter希望和靠譜的北京獵頭合作，北京獵頭也希望和靠譜的recruiter合作——
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a. recruiter需要有強大的推動力，在需求的獲取初期，拿到最真實的需求；
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b. 在面試過程中，能夠推動部門做出一些決策；
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c. 在后期談offer過程中，能夠控制一些關(guān)鍵點，
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d. 在和北京獵頭合作過程中，拿到第三方視角(與候選人溝通的反饋)。
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