01、合理妥善的安排員工工作，讓員工的有點強勢得到充分發揮。
有系統而合理的持續安排員工到合適的職位上，從來都是激發員工干勁的先決條件。獵頭公司發現管理者如何充分知悉員工的特點、能力、特長，并讓這些特質和分配的工作形成最佳匹配，就能達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就滿足感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務。
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我們常說：“每個人在自己擅長的領域都會眉飛色舞。”只有員工認為“組織需要我，我很重要”，他們的成就滿足感才是真正的成就滿足感。帶領團隊的首要任務是讓員工的優勢充分發揮。如果轉換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發揮不出優勢，讓員工留在原崗位，是對員工最大的傷害。
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02、幫助員工解決工作障礙，提供支持與輔導
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管理現實中，員工經常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上，特別是知識工作者。領導者作為上司，要想方設法幫助員工解決障礙，讓他們集中精力在關鍵活動上是我們的責任，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。
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過去學習激勵時不理解，以為“員工有效是他的事情，反正我不管，我只要結果，干得不好是他的事情。”后來學習《卓有成效的管理者》，才發現干擾員工工作無效的很可能就是上司。獵頭公司里經常讓員工忙；讓他到處救火；引導員工“簡單、聽話、照著做”；激勵他們“我是企業一塊磚，哪里需要哪里搬”；專門設計一個崗位服從上級臨時性安排的工作，反而對員工績效標準沒有認真界定。以上這些現象是讓員工無效的常見現象。
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幫助員工分析工作重點，集中精力完成關鍵活動，產生工作成果是領導者非常重要的任務，我經常分享一個觀念：最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。認真地與下屬討論工作：我們的任務是什么？我們的關鍵活動是什么？為了更好地完成任務，我們應該把精力集中在哪里？學會詢問下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務的？在您的工作中，希望我怎樣協助您？”這是對下屬最好的激勵。
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03、讓員工知悉情況
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工作中員工何時最沒有感覺？狀態最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導致員工沒有成就滿足感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工知悉自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。
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然而有些人可能問：“實戰中，到底應該讓員工知悉哪些信息？難道所有的信息都要公開嗎？”不是所有信息都要公開，信息與任務匹配，凡是涉及戰略、方向、績效、部門變化及投入產出比、政策調整等影響工作有效性的信息他們需要知悉。尤其是有關績效方面的信息，要開誠布公地讓員工知悉情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。
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04、提供參與機會，培養員工擁有領導者視野
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讓員工知其然，知其所以然，才會有創造性，才會釋放其想象力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。如何去做？培養員工的領導者精神：讓他們看得到企業的現狀，理解為什么做，企業如何創造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在領導者角度看企業，看自己的任務，認為自己的績效將影響企業的興衰存亡，他們才會承擔起達到最高績效的責任。只有幫助他們站在領導者的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創造力。
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真正的成績感、自豪感來源于積極、負責任地參與了企業的經營和管理，沒有參與感，就沒有成就滿足感。獵頭公司的檢驗標準是自我檢測：“我們的目標是共同制定還是下達？我們的計劃是共同協商還是下達命令？我們的戰略員工是否參與？”反思工作中，是直接下達命令居多還是耐心傾聽對方的想法并與對方的想法為主居多？
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曾有人問：“讓員工參與聽起來似乎很簡單，然而工作中為什么那么難做到？”猜測有幾種情況：上司是個急性子，做事容易著急，缺乏耐心，很難真正的與對方有效溝通，鼓勵對方說出自己的想法；上司信不過員工，認為他們不懂，站得高度不夠，談不出真知灼見；還有種情況，通過學習知道了，開始改變固有思維，然而知道不等于做到，實戰中忘記了。種種原因，長此以往，員工產生挫敗感，不愿動腦思考，喪失工作的激情。
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針對這樣的現實，我們應該怎么做呢？鼓勵員工承擔他應該承擔的責任。工作中可以提出問題：“我想知悉下你對下階段工作的計劃？”鼓勵對方說出計劃，并與他一起協商工作計劃，根據公司的總體目標提出建議，而非強硬的下達命令。
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05、讓知識員工有成就滿足感的秘訣
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隨著知識社會的到來，知識員工這個群體越來越多，知識員工的成就滿足感來源與傳統體力員工各不相同。特別提醒領導者注意，現實中企業內部傳統員工和知識員工并存，兩種員工需求不同，如果沒有有效區別，激勵的效果和秘訣恐怕無效。
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