由于經濟低迷，就業時機削減，天資過高的提名人會明顯添加。關于很多公司來說，這是個可喜的現象。但是，招聘經理們卻遍及患有恐“高癥”——憂慮招聘資格過高的人會致使他們大失人望并敏捷逃離新職位。
這就像醫院給你指派了一位醫師，成果你說人家“本事太大”，反而拒絕了他。在這個以數據為根底進行招聘的新時代，沒啥理由還要死抱這種老一套的招聘準則。
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由于各安排在近年間向商場很多開釋高本質的人才，他們對作業的巴望也許會超越權利方面的感觸和對較低等級作業的抵抗心理。假如提名人由于種種原因不肯遷居，但面臨的本地作業時機又很有限，那么他們有更大的也許情愿挑選低于其經歷水平的作業。很多人——尤其是那些試圖轉行的人——情愿從較低的等級開端做起，然后證實自我并一路往上爬。天資過高的提名人乃至也許竭盡所能地向有關的招聘人員證實，挑選他們是個正確的決議。
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北京獵頭公司互動論題：經濟低迷時，吸納“白紙”職工，還是趁機吸引高資格能人？
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北京獵頭公司第一觀點：超高產出，不“揀”白不“揀”
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1.即便只是短時刻上任，這些人也能給公司帶來無窮的價值。你也許會信任一個前提，即天資過高的新職工會厭惡這個職位并提早離職。即便如此，在公司里具有一位明星職工，哪怕只要一段時刻短的時刻，也能讓安排有時機取得很高的出資回報率，同時也能利用他們的技術和經歷。你的安排能從他們身上學到東西，獲取他們的構思，并在全部安排中推廣他們帶來的最好實習。問問你自個：你是情愿與一個天資過高的人同事六個月，仍是與一個平庸的人同事五年？
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2.他們體現生產力的速度更快。由于他們的天資過高，因此會比一般職工更快到達預期的生產力水平。
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3.所需的訓練更少。由于他們的天資和技術高出職位請求，所以能節省訓練的本錢和訓練所占用的作業時刻。
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4.天資過高的職工可以指導他人。由于這些人的經歷超越所需，他們一般會設法與其他職工共享其常識和經歷。有這些人在，現有的職工也會感受遭到啟示和壓力，有動力進行自我改進。
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5.他們更簡略辦理。超出該職位水準的經歷和自傲讓他們更簡略接受辦理。假如他們的領導經歷和技術也超出請求，乃至有也許助上級一臂之力。
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6.聘任他們以完成期望中的添加。處在上升期間的公司會期待安排能夠繼續生長和擴張。這意味著總有一天你會需求這些天資過高的職工所具有的“過剩”天資和專業常識。到時分就能依托他們把握住你如今底子沒預想到的時機。
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7.他們是專業人士，懂得自我鼓勵。這些專業人士很有也許出于作業素養和自傲，在自我鞭笞下拿出亮眼的成果，不管他們如今擔負的是啥職務。
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北京獵頭公司第二觀點：你為何“揀”不到人才
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1.大多數職位請求都不太精確。大多數職位請求并不是依據科學的辦法擬定出來的。這是由于作業責任自身就在飛速地發作變動。因此，很多職位闡明十分地不精確。簡略剖析一下，你就能知道現在安排中績效最高的作業人員是不是與職位闡明中的天資請求相符，是超出仍是缺乏。所以，假如職位闡明中的天資對職工在崗位上的體現沒啥影響，那就別拿天資的疑問卡掉提名人。
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2.即便精確的天資闡明也只要很短的有效期。由于新的技術、實習和商品層出不窮，當時的天資中的大多數很快就會過期。這意味著不管你選中的提名人的天資是剛剛好仍是過剩，都是很快就會過期的東西。你更應當了解提名人是不是具有疾速學習并適應的才能，而不是死盯著現已有的天資不放。
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3.提名人的天資過剩程度或許沒你幻想的那么大。我們都知道很多提名人會在簡歷和面試過程中夸張現實。成果，一個天資過高的提名人的實踐技術水平很也許并不比平均水平高出太多。
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4.應當以“當時和下一個職位”為規范進行招聘。像google這么精明的公司會在招聘職工時以“當時和下一個職位”為前提來考慮，由于大多數職工終究會在內部得到調集或選拔。而在聘任天資過高的職工時，你現已知道有些新職工具有的天資和技術足以擔任下一個職位。假如你公司的提升和內部調集的頻率較高，那么這些人很快就不算是“天資過高”了。
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1.要看招聘擔任人是不是由于感到不安全而拒絕聘任。天資過高的提名人被駁回的實在原因也有也許是招聘擔任人懼怕這些人會讓自個相形見絀，乃至要挾到他們自個的職位，然后產生了不安全感。你當然不會期望招聘人員由于這種原因此讓公司失去人才，因此有必要讓HR部分與擔任招聘的人員協作來防止這種行為。
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2.巧用放權收實效。只要給天資過高的職工一些自由，他們一般會把“過剩”的天資轉化為安排的收益，這就足以抵消聘任他們所帶來的一切害處。
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3.在職務設置上靈敏調整。本來只要安排和擔任招聘的人員達到共同并對職務進行調整，天資過高的疑問就能迎刃而解。對該職務的責任進行一些改動或添加一些職務就能與這么的提名人所具有的技術相符。一方面他們能在公司中體現更大的效果，另一方面還能防止因作業請求低于其經歷或技術水平而出現挫折感。
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4.擬定恰當的開展計劃。假如給天資過高的新職工供給一份開展計劃，也能防止不少疑問。你應當讓他們知道安排現已安排好了開展計劃，這將有助于減輕他們的驚駭和焦慮。這份開展計劃包含挑戰性的方針或兼 職的職務輪調，或許某些項目，然后讓這些人敏捷觸摸安排的其他范疇。這種觸摸的時機加上新職工出色的績效也許會讓他們敏捷完成內部調集，得到更適合其天資的作業。
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5.不需求憂慮推薦人的疑問。假如這種天資過高的提名人是由體現最突出的職工推薦來的，那你就可以定心了。由于你可以信賴那位職工現已對這位提名人的適應性和志愿進行了評估。
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令北京獵頭公司的顧問覺得精神分裂的是，有些招聘擔任人一邊訴苦不合格的提名人太多，一邊把天資過高的提名人踢走，反倒是把天資不如他們的人留下。這么做實在是很不合邏輯。
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另一方面，google這類公司打開的調研也證實，在招聘中頗為垂青的學位、測試分數、腦筋急轉彎和非結構式面試這類要素在猜測優異提名人日后的體現時本來幫不上啥忙。
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在安排還為提名人的本質缺乏而頭疼的時分，假如提名人除了“天資過高”以外沒其他疑問，仍是別急著把這么的人趕跑吧！
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