和互聯網行業內某重量級公司負責招聘的HR聊過一個話題，“對于獵頭推薦的候選人簡歷，你看公司還是看內容，還是看顧問點評？”HR說：公司和工作履歷都看，顧問點評不看。對于獵頭從業者來說，這對白給我們的提示是，可能顧問點評能方便我們做候選人管理，對我們自身的作用更大；而候選人的公司檔次是否相當，工作履歷是否對應，才會決定候選人能不能拿到面試的入場券。那么，今天話題就聊聊如何快速獲取合適的候選人簡歷。
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1。確定檢索關鍵詞。
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舉例：
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招聘經理
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崗位職責
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1、負責公司全國營運終端招聘統籌管理，制定年度及月度招聘計劃，并跟蹤執行；
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2、負責終端招聘團隊的管理及日常工作指導；
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3、負責組織并實施年度校園招聘工作；
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4、持續開拓、維護終端系統招聘渠道；
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5、定期提交終端招聘數據并進行招聘情況分析。
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任職資格
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1、28-40歲，大專以上學歷；
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2、5年以上專職招聘工作經驗，豐富的面試技巧；
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3、具備有零售行業招聘同崗位經驗；
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4、較強的溝通、協調能力，良好的親和力及分析判斷力
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5、誠信，富有激情，勇于接受挑戰，能承擔壓力
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崗位描述如上，對于招聘經理這樣的崗位，可能合適的候選人畫像最重要的檢索關鍵詞就是招聘，校招，零售。
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HR崗位包含六大模塊，人力資源戰略與規劃，人員招聘與配置，人才培訓與開發，薪酬管理，績效管理，員工關系管理。招聘關鍵詞一方面將模塊清晰化，另一方面排除掉小公司不分模塊統做的HR。校招和社招的差異不僅在候選人業務能力的不同，還在公司規模檔次的差異，候選人如果同時也作校招，技能要求會更多，而且企業規模檔次會相對更好。零售則是行業的區分度需要，雖然HR是一個不那么有行業局限性的崗位，但市場上很多企業在用了獵頭之后，會有更高的要求，希望行業匹配，縮短適應周期。第一輪還是應該滿足到客戶需求，如和候選人溝通獲得的信息對企業非常不利，可及時反饋給企業，據此要求做下一輪的調整，放寬行業要求或其他。
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2。確定第一輪簡歷搜索平臺，最好是獵頭公司自有簡歷庫，智聯招聘，前程無憂和獵聘。自家的數據庫應該有內部的信息共享，可以看到候選人的歷史溝通情況；而智聯招聘和前程無憂的多年積累的海量數據和付費可得，還是很好用做第一選擇；獵聘有一部分簡歷還是相當于可免費下載，應該能用則用。至于其他渠道，比如領英，因為非付費用戶需要彼此添加為好友才能看到聯系方式，手工完成工作量巨大，非一日之功可得，列為補充為宜。此處可見，免費不便宜，付費并不貴。領英的社交+職場定位，讓其上的注冊人員簡歷質量良莠不齊，好的非常好，差的非常差。
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3。補充檢索關鍵詞。
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明確了簡歷搜索平臺和初次簡歷搜索關鍵詞，可以調出第一批候選人簡歷。根據候選人簡歷情況和溝通情況，看候選人前后服務過哪些公司，關鍵詞即可從純職能技術關鍵詞變為“目標公司+職位名“關鍵詞；也可根據候選人崗位名稱和工作內容的區別，更換新的技術關鍵詞。
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舉例：
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攜程招聘.net工程師，可以調整的檢索關鍵詞可以是“酷寶+開發工程師”或“如家+ 開發工程師”或“百勝軟件+開發工程師 ”；還可以將.net 工程師調整成“C#工程師”或“B/S+ .net工程師”。
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4。在招聘界同仁的互助分享QQ或者微信群呼喚推薦，鑒于獵頭的后收費情況，最好的方式可能是簡歷交換。
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5。使用爬蟲技術盡快鎖定技術或技能合適候選人，批量發起溝通邀約，要求有意愿度的發送簡歷，盡可能減少獲取簡歷前的溝通成本。如無技術人員協助，此環節無效。
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6。人際推薦先溝通再索取簡歷，時效性也差，列為補充，如果推薦人夠好，推進的是高跳槽意愿度的候選人，簡歷拿到的周期會更短些。和任何一個候選人溝通的過程中，莫如一問，“是否可以幫我推薦1個合適的朋友？”
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從市場的情況看，獵頭間，甚至是獵頭和HR間的競爭，其實是簡歷的競爭。更快更準找到簡歷，會決定在競賽中的勝負。獵頭的價值應該是顧問點評，無奈市場可能會逼迫獵頭成為簡歷搬運工，因為最后還是按結果付費，所以候選人管理會決定中間過程會不會只是做無用功。
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