在企業中，HR要和不同崗位、不同職責的員工打交道。涉及的事情較多。所以壓力也肯定不會小
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企業每年也肯定有招聘目標！一般要求的招聘量都會偏大（每年至少60-70個崗位左右）。量大了，相應的壓力也就更大了！
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作為獵頭，我們可以拒絕一些難纏的客戶；但作為企業的in house recruiter，我們要面對的是每天業務部門從我們身邊經過、問我們為什么還沒招到人，這是無法逃避的壓力。
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招聘進度會受審批流程、部門利益關系的制約，這有可能導致我們辛辛苦苦通過各種渠道談好的人最后沒法聘用，并且公司只把責任歸結到我們身上、看不到別的牽制因素。
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In house recruiter的經驗可以鍛煉我們的情商，也可以讓我們學到很多，例如企業的內部運作流程、規范化的招聘方法、企業招聘中的困難等，這對我們做好獵頭是很有意義的。但并不是所有人都適合在企業內部發展，這需要看個人的性格特點。
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不需要著急表現，要循序漸進，跟上企業的步伐。做得太快有可能涉及一些利益關系。假如一個新來的recruiter短時間內解決了很多崗位，這可能是在給老板出難題，因為這證明老板做得不夠好。
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在大公司中，每個部門都有自己獨立運作的規律和方法，大老板不會關注下屬部門的基本運作，所以我們不應該表現得太好，而應該保持各個部門利益關系的平衡，包括HR部門內部的利益關系。HR部門會受到各個部門的挑戰，只有保持部門內部的利益平衡，才能在受到挑戰時一致對外。
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學會做報表、整理數據、用數據說話。這主要是用于應對各個部門對我們的挑戰。在招聘工作沒法完成的時候，我們就可以用報表來闡述我們已經做的努力、以及達不到效果的客觀因素等。
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謹言慎行，要守秘密。我們可以跟其他部門打成一片，但是發言一定要謹慎，不能對某個人進行點評，因為這有可能影響公司的氣氛。
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多交朋友，特別是業務部門的負責人，要主動影響他們、主動傳遞市場上的人才信息，讓他們幫助你完成招聘任務。傳統的HR很少與業務部門溝通，做招聘是非常被動的。我認為要在企業中做HR做得好，應該與業務部門搞好關系。
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由于招聘方法、個性的不同，獵頭轉型做HR不那么容易，特別是full function的HR。一定要考慮好自己的個性表現再轉型。
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一定要耐心求穩，腳踏實地！相信不管轉型什么都可以成功！
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