高管離職頻現(xiàn) 企業(yè)如何應(yīng)對(duì)
???? 最近3個(gè)月，李寧公司頻頻曝出“人事地震”。先是原行政總裁張志勇自7月4日起辭職，10月12日，公司又宣布，執(zhí)行董事及首席財(cái)務(wù)官鐘奕祺將于11月1日起辭職。在全球經(jīng)濟(jì)下行壓力下，普拉達(dá)、雅虎、諾基亞、尚德電力等上百家國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)亦先后曝出高管離職潮。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，高管作為企業(yè)核心人力資產(chǎn)，如何才能避免其流失？一旦流失無(wú)可避免，如何才能降低其為公司在接下來(lái)的經(jīng)營(yíng)中帶來(lái)的影響？
企業(yè)頻現(xiàn)高管離職潮
“任何時(shí)候都不能小看高管突然離職給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。”昨日，知名營(yíng)銷專家、譚木匠品牌總監(jiān)李平在接受商報(bào)記者采訪時(shí)表示，國(guó)內(nèi)外許多大型企業(yè)的核心高管流失后，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生了巨大的影響。
李平介紹，本月11日，雅虎官方發(fā)布公告稱，雅虎首席技術(shù)官Ash Munshi已正式離職。在此之前，前雅虎臨時(shí)首席執(zhí)行官Ross Levinsohn、雅虎架構(gòu)部門副總裁Ari Balogh、資深高級(jí)副總裁Jim Heckman、首席財(cái)務(wù)官Tim Morse等均先后離職。“在整個(gè)經(jīng)濟(jì)下行的大背景下，雅虎的高管離職潮只是冰山一角。”他坦言。
商報(bào)記者查閱最近3個(gè)月的公開報(bào)道發(fā)現(xiàn)，包括尚德電力、花旗銀行、世紀(jì)天成、Facebook等在內(nèi)的超過(guò)百家國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)，均發(fā)出了高管離職公告。據(jù)本報(bào)數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計(jì)，僅9月1日~28日期間，國(guó)內(nèi)發(fā)布高管離職公告的公司就達(dá)到92家，涉及離職高管362人。
“盡管導(dǎo)致高管離職的因素很多，如經(jīng)濟(jì)下行、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇和企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸等，但毫無(wú)疑問(wèn)的是，高管尤其是核心高管的離職，對(duì)于企業(yè)的影響都集中體現(xiàn)在了企業(yè)業(yè)績(jī)報(bào)告上。”知名營(yíng)銷專家于揚(yáng)利昨日在接受商報(bào)記者采訪時(shí)表示。
據(jù)他介紹，以剛剛曝出執(zhí)行董事及首席財(cái)務(wù)官鐘奕祺將離職的李寧公司為例，在過(guò)去兩年時(shí)間內(nèi)，李寧公司先后有包括原首席運(yùn)營(yíng)官郭建新、首席市場(chǎng)官方世偉、電子商務(wù)部總監(jiān)林礪、樂(lè)途事業(yè)部總經(jīng)理伍賢勇、公司政府及對(duì)外公共事務(wù)部總監(jiān)張小巖、首席品牌官徐懋淳、原行政總裁張志勇等在內(nèi)的超過(guò)10名高管離職。
伴隨李寧高管離職的，是公司業(yè)績(jī)?cè)谧罱鼉赡瓿霈F(xiàn)大幅下滑。李寧公司2012年中報(bào)顯示，公司營(yíng)業(yè)總收入38.81億元人民幣，較去年同期下降9.54％，而凈利潤(rùn)為4429.4萬(wàn)元人民幣，較去年同期下降84.92％。
今年4月，北京大學(xué)國(guó)際MBA中心聯(lián)合全球最大獵頭公司光輝國(guó)際，對(duì)國(guó)內(nèi)150名CEO和企業(yè)高管進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國(guó)企業(yè)正面臨兩大危機(jī)：合格高管資源匱乏、企業(yè)普遍面臨現(xiàn)有高管流失的局面。
角色化管理是根本
“在公司治理中，如何管理企業(yè)高管，對(duì)于企業(yè)而言，同樣是一個(gè)重大課題。”推獵網(wǎng)獵頭論壇表示。
在他看來(lái)，角色化管理是管理高管的基石。“每個(gè)高管在進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)都應(yīng)為其制定一個(gè)合適的角色。比如挑選一家企業(yè)的副總，就應(yīng)該明確，副總的角色是用來(lái)幫助下面的總監(jiān)和經(jīng)理們完成工作的。衡量一個(gè)副總的工作能力，就得看他底下人工作的完成情況。一旦副總?cè)莶幌孪聦伲踔涟严聦俚墓ぷ鞒煽?jī)據(jù)為己有，團(tuán)隊(duì)就會(huì)失去活力。”李中斌說(shuō)。
這一觀點(diǎn)得到重慶國(guó)美電器有限公司總經(jīng)理宋火紅的認(rèn)同。“企業(yè)對(duì)待每個(gè)高管，都應(yīng)讓其對(duì)自身的定位和職能有明確的概念。每位管理者的首要任務(wù)，就是對(duì)上級(jí)單位的需求和目標(biāo)有所貢獻(xiàn)，并且這種貢獻(xiàn)是可以衡量的。只有在這樣的情況下，高管才能為企業(yè)發(fā)展助力。”宋火紅坦言，“只有有了清晰的角色定位，高管才能明確了解自己在企業(yè)的工作目標(biāo)和作用，也才可能更好地發(fā)揮自己的管理才能。當(dāng)這些都實(shí)現(xiàn)了之后，哪個(gè)高管還愿意輕易離職？”
而在李平眼中，企業(yè)要想管理好高管，最實(shí)際的方法就是，將企業(yè)自身的發(fā)展跟高管利益捆綁在一起。
“當(dāng)高管為企業(yè)做出一定成績(jī)后，給予適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)，讓一些本身不具備決策權(quán)限的高管，適當(dāng)參與一些企業(yè)決策性討論，都有助于培養(yǎng)高管在企業(yè)的歸宿感，從而將自己的命運(yùn)跟企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，自然就不會(huì)輕易產(chǎn)生離職的想法。”李平說(shuō)。
應(yīng)完善人才儲(chǔ)備機(jī)制
當(dāng)高管離職無(wú)法避免時(shí)，如何才能最大程度地降低高管離職給企業(yè)帶來(lái)的影響？
“在企業(yè)內(nèi)部建立完整的企業(yè)人才儲(chǔ)備機(jī)制，是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。”于揚(yáng)利坦言，“很多世界500強(qiáng)企業(yè)都會(huì)在內(nèi)部建立完整的晉升制度和體系。一方面是出于員工激勵(lì)，另一方面是出于人才儲(chǔ)備。毫無(wú)疑問(wèn)，在一家企業(yè)內(nèi)從基層一步步升上去的高管，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度遠(yuǎn)高于‘空降兵’”。
宋火紅表示：“就國(guó)美而言，當(dāng)高管提出離職后，我們首先會(huì)在企業(yè)內(nèi)部尋找合適的后備人員，為他指定導(dǎo)師，形成一對(duì)一的培養(yǎng)方式，并針對(duì)他的個(gè)人特點(diǎn)采取對(duì)應(yīng)的方法來(lái)激發(fā)他的潛力。在設(shè)定的培養(yǎng)期結(jié)束后，會(huì)對(duì)他進(jìn)行考核。一旦通過(guò)考核，進(jìn)行完內(nèi)部輪崗學(xué)習(xí)后，基本就能上任了。”
“大多數(shù)大型企業(yè)遇到這種情況時(shí)，會(huì)跟獵頭公司合作。當(dāng)高管突然離職，企業(yè)內(nèi)部又無(wú)儲(chǔ)備人選時(shí)，獵頭公司能幫助你最快地找到替代人選，從而最大程度地降低企業(yè)因高管離職而出現(xiàn)的工作難以為繼、人心渙散等影響。”李平表示，“但最根本的解決辦法，還是要提前在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。哪怕現(xiàn)階段沒(méi)有無(wú)高管離職，這些儲(chǔ)備人才也能在其它崗位發(fā)揮積極作用”。
