常在職場漂，哪能不挨“刀”！職場小白，因閱歷尚淺，“挨刀”之事屢見不鮮，殊不知職場老司機，浸淫職場多年，卻也會中刀，關鍵還是來自自己的一把刀！選擇“真我”？還是“假我”？
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Miss趙:
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我在一家醫藥企業被提升為亞太區銷售副總裁，雖然很欣喜，但同時也意識到責任更重了，團隊從100人擴大到200人，管理范圍擴展到整個亞太區。隨即我有些遲疑，不確定自己能否勝任該職位，一直推崇坦率和真誠溝通，我決定和新團隊進行“真我”交流。就任當天，我告訴團隊自己經驗不夠，需要大家的支持和幫助，換來的卻是團隊的各種猜疑。
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Mr孫:
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我在日企制造業擔任部門經理10多年，很習慣自上而下、尋求共識的管理風格。一年前這家被一家矩陣式結構的歐洲企業收購，整合后的企業希望營造競爭、突破、創新的企業氛圍。我感到非常不適應，完全顛覆了我原有的價值觀和對領導力的認知。上級在年終考評中對我提出“希望孫先生能更激進地推動一些變革而不是凡事尋求共識”。唉……
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大家是否從中看到了自己的影子？是否曾有過同樣的困惑？為什么風靡各大商學院的“真我領導力”在職業環境的變動或變遷中變成了傷己的“利刃”？“真我”，“假我”，該如何應用？
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張德芬在《遇見未知的自己》中，闡述“真我”是真實的自己，而最能表達自己的卻是“潛意識”，我們習慣性地靠直覺本能反應來做判斷和決策，在熟悉的環境里，直覺判斷多次被證實是可靠有效的捷徑，慣性、惰性、以及對結果的未知讓我們很難跳出舒適區間，做不一樣的自己。
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那么問題來了，
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如何在“真我”和“假我”的博弈中游刃有余？
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練就自信 摒棄“小我”
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瑞士心理學家榮格把自我分為“大我”和“小我”，如果“大我”是一個圓的圓周，那“小我”就是這個圓的圓心，“大我”是群體意識，是以外界的角度看待自己和其他事物，簡稱“由外看內”；“小我”是自我意識，是自己對外界的看法和認知，或稱“由內看外”。
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兩位主人公都過分強調“由內看外”，僅通過不斷反思尋求答案，殊不知落入了慣性思維和本能反應的圈套。要達到“由外看內”的境界，首先要不畏懼嘗試，從新項目，接觸不同類型的合作伙伴，嘗試不同解決問題的方法開始，過程中不斷總結思考，實現“真我領導力”的迭代和提升。
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把每一次都看作“零起步”
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在新的環境和職位上，大家都希望在短時間能有突破或盡早交上滿意的業績報表，趙女士和孫先生也不例外，無形中給自己施加了過大的壓力，在高壓下，決策更傾向于“本能反應”。誠然這些都是人之常情，但嘗試暫時放下業績壓力，把新的環境和職位的挑戰看成是一場游戲，更多的關注自我成長會不會更容易一些。
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如今，星巴克在我們的生活中扮演起了重要角色，但其實在2007年它也遇到過瓶頸，業績不斷下滑，客戶滿意度下降，創始人舒爾茨竟大膽決定在2008年2月某個星期二的下午，星巴克在美國的店鋪統一停業，對所有咖啡師進行再培訓。停業的7100家門店貼著同樣的告示：我們致力于使我們的意式濃縮咖啡臻于完美。舒爾茨事后評價說這是個大膽的想法，沒有一家零售商敢這么做，這種大規模的再培訓會讓人感覺我們承認自己已不再完美如初。但如果我誠實的面對自我，我們需要自我成長。最終星巴克挽回了客戶的信任和黏性。
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模仿優秀榜樣 形成個人風格
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在你覺得進退兩難，不知所措的時候，不妨嘗試觀察身邊的榜樣，從模仿開始，再結合自身個性和特點，形成自己的領導力風格，同時建議觀察多個榜樣，做不同的領導風格嘗試，最終形成自己的風格。
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沒人欣賞“假我”，實現“真我”也存在認知和方法的局限，要發展自己的領導力，首先就是要了解“真我”，真作假時假亦真……
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“真我”和“假我”看似是一個悖論，其實是一個不斷修煉、不斷突破和不斷迭代的過程，才能不斷賦予“真我”新的生命力！
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