注明：以下分析都不包括公司主動辭退。
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離職原因
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常見離職原因維度：
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個人原因：職業發展規劃、家庭原因、身體原因...
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管理問題：薪酬福利待遇、工作壓力大、對管理者不滿意、不認同企業文化...
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職能問題：對崗位不滿意...
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司齡分布
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常見分析方式（可根據公司情況自己去分析）
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試用期內：崗位期待、公司期待不符或者入職后疑問解答不及時，調整招聘話術，對求職者建設更加準確的心理預期，對新入職人員定期做訪談，了解心里狀態和解答困惑
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1 年以內：公司氛圍、團隊氛圍等原因，及時針對問題部分做針對性改進
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2 年以內：職業規劃、晉升制度、團隊關系和溝通、公司戰略等為主要考慮因素
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5 年以內：考慮職業倦怠期，公司是否有激勵或淘汰機制，是否有競爭機制，是否針對不同層級的人有對應的提供培訓或明確的晉升要求
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5 年以上：是否給與人才充分的晉升空間和發展機會、是否提供匹配的薪酬和福利態度
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人才登記分布
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求助丨無意間在招聘網站看到單位一個中層人員的簡歷更新了，怎么辦？
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文章里有老師們分享的他們的人才分類方式，除了從人才的常見分類外，還可以基于人才的考核結果進行分類。
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如長期有優秀人才的流出，就要進行緊急的組織診斷。
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漲薪幅度分布
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針對離職人員去年一年的平均薪資漲幅進行數據分布，可以能輔助的幫我們判斷出是否是人才的發展規劃和團隊的晉升通道存在問題。
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同時，員工管理方面應當防大于堵，定期做好人才盤點，對重點人才的未來規劃有相對清晰的要求準則和方向，同時做好溝通十分重要。
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