北京獵頭公司談職場：信息化如何助推企業的人力資源管控，這三點是關鍵
隨著企業的不斷發展壯大，企業由單體公司發展成為集團公司，跨多個產業、開展多元化經營、跨地區的集團化公司。隨著企業規模不斷擴大，對于企業人力資源管理水平的要求不斷提升。
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在企業不斷發展壯大的過程當中，導致了人力資源管理經常性出現調整，常見的情況是大部分企業尚未形成一個完整的集團人力監管控體系，人力資源管理以及具體流程設置等都還處于小微企業的調整之中。
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企業不斷發展壯大，以前小企業粗放式的人力資源管理無法支撐企業的核心競爭力提升，以及企業經營戰略的實現。
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人力資源管理的精細化需求程度不斷提升，與此不相適應的是集團各部門、各業務單元的人力資源管理之間的信息阻隔、縱向管理，橫向協調不暢，風險加大，溝通成本提升。
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每一個集團公司都會面臨這個困惑，就是一旦強化人力資源的管控，工作復雜性，工作量馬上增加很大。集團總部面對涉及各個不同產業、不同地區、不同發展階段的許多下屬企業，要按照職責分工和業務流程進行個性化管理，日常操作起來機會是難以實現。
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在這種情況下，信息化手段應用而生，信息化是實現人力資源管理管控落地、提升管控能力的有效手段，很多公司在完成企業集團管控體系的設計之后，都會建議企業啟動企業人力資源管理的信息化建設。
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一、如何利用信息化手段助推企業集團人力資源管控
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那么如何利用信息化手段助推企業集團人力資源管控呢？這是一個重要的話題，下面分三個方面來講。
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1.集團信息化系統要體現出集團人力資源管控的戰略思想
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我們說信息化手段大大的方便了總部對下屬企業人力資源管理活動的監控，于是乎某些集團出現了過度管控的問題，甚至是越位操作的現象。
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在與下屬子公司的內部人力資源管理方面，很多集團不顧自身的實際需求，為了管控而管控，對各項管理手段都進行集中，要求對下屬企業人力資源管理活動集中管控、全面監控，導致過度監控。
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使得下屬企業在日常的企業管理過程當中，缺乏自主性和積極性，說這么多，主要是指在信息化建設過程中，不可過度管控。
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在具體推進信息化建設的時候，要考慮企業目前的現狀、企業的發展階段、企業當下的人員素質、企業管理層的接受水平等，需要將信息化手段與企業的發展模式保持一致。體現企業集團人力資源管控的思想。
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這一點是非常明確，也非常有必要的。在構建信息化系統建設的過程當中，我們要緊密的與公司老板以及各位高管溝通交流，深入了解他們對于企業發展的思想和方針政策。只有領略了老板的需求，高管的期待，企業的信息化建設才會走得更穩、更好、更有效。
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2.企業各項信息化手段和流程設計，要緊密地與人力資源管控的理解相結合
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也就是說，我們不能為了信息化而信息化，失去了對人力資源管控的認真理解。比如說，一些單體公司的人力資源管理思維與集團化企業的人力資源管控就是不一樣的，有些企業的管控集中于對具體業務的管控，缺乏的對下屬企業分層次的縱向管控。
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又比如說單體企業信息化管理中的薪酬模塊，可能重點是發放薪酬，強調制度與考勤模塊和績效模塊相掛鉤，實現對薪酬總額的統計。
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但是，許多集團化管控模式下的信息化系統中，薪酬模塊的重點就是對各個下屬子公司的薪酬總額的預算審批、高級管理者的薪酬監控、發放的監控以及統計分析等功能。
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當然不同的管控模式下會存在不同的差異，這里要求我們要理解各種人力資源管控手段的意義，然后選擇具體的管控手段和管控流程。
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3.企業集團管控模式下的需求多樣性及對于信息化系統的高度靈活配置特點
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比如說某個集團公司是一家多元化的企業集團，他們對處于不同產業模塊中的下屬小公司采取不同的管控模式，這時候就必須根據管控模式，對管控手段、管控流程進行個性化的布置，只有這樣才能充分考慮到下屬子公司的特點，并實現有效管控。
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不同的行業、不同的企業發展階段，對企業的考勤管理流程設置、管控的松緊程度以及授權的程度都是不一樣的，所以在具體的實施過程當中，我們要緊跟企業的發展現狀和需求，避免脫節、避免不適用。
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二、集團人力資源管控的三種模式對信息化的匹配與要求
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1.運營型管控對信息化的要求
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運營型管控比較傾向于選擇非常集中的信息化手段，對各個層級、各個人力資源管理模塊實施管理到底的管控方式。
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筆者舉例說明一下，一家集團化、跨地區的全國性企業，在日常人員的招聘的過程當中，要求所有的子公司的人員招聘都必須經過集團總部人力資源部門的審批，方可入職。對于各個子公司所有員工的離職也同樣必須經過集團總部的審批。
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2.戰略型管控對信息化的要求
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戰略型管控比較傾向于集分相結合的信息管理模式，各個層級中對人力資源管控模塊的分權管理，我們仍然一招聘模塊為例，集團總部只是對下屬企業一定層級以上的核心人員招聘進行管理，其他一般員工的管理下屬子公司獨立完成。
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這也體現出集中管理和分權管理相結合的管控模式，在不同的企業有不同的松緊程度和授權方式。
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3.財務型管控對信息化的要求
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好多企業對企業的財務指標進行監控，在這種情況下，集團總部只需要對下屬企業某些及核心的人力資源數據進行監控就可以了，基本不發生具體的業務流程和數據的交互。這是一種較為理想的管控模式。在公司的日常治理過程中，一般不介入下屬子公司具體的人力資源管理實務。
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企業在進行信息化建設的過程當中，必須要與企業當下的人力資源管控模式相適應，每個信息化的手段都有優勢和劣勢，如果簡單地從自身的角度去考慮問題，這是一定會失敗的。
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隨著企業集團人力資源管控信息化手段的不斷完善，對于如何與未來的人力資源管控模式發展相適應，這是一個需要長期探討的話題。
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