在招人的時候，幾乎每個招聘官都想先看看候選人的簡歷。簡歷可以說是招聘流程中最通用的組成部分——不論你是什么公司，什么樣的候選人，都會用到它。
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但是，你可能沒有意識到，簡歷存在著很大的缺陷。而且，它的價值也沒有我們想象的那么大——在我們做出最終的錄用決策時，基本上很少會參考候選人的簡歷。
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簡歷無法完整反映過去真實的一面
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通常，簡歷上面會羅列候選人的基本信息，教育經歷和工作經歷。相對而言，我們會比較關注候選人的工作經歷——他在這個公司呆了多長時間，擔任什么職位，做過什么工作，做出了哪些業績……我們會基于這些信息，來判斷候選人的穩定性以及與空缺崗位的匹配度。
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但是，這都是過往時代的產物。
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現在人們都是怎么工作的呢？
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① 跳槽越來越頻繁。
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以前老板們還會喊喊“家文化”，但在現代商業社會中，“家文化”的邏輯無法自圓其說。企業能否與員工建立長期的關系，最終還是看雙方的價值交換。
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跳槽的原因是多種多樣的。尤其是年輕人的個性越來越彰顯，所面臨的生活壓力暫時沒有那么大的時候，跳槽更無需那么慎之又慎地考慮了。
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有調查顯示，90后第一份工作平均在職時間只有19個月，而95后甚至只有短短的7個月。
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② 越來越多人成為自由職業者。
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對于80后乃至更早的一代人，當下生活成本的上漲速度遠快于工資。長期呆在一家公司，指望通過階段性的調薪，來緩解生活的壓力，顯然有些不太現實。
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在“大眾創業、萬眾創新”及斜杠青年輩出的大環境下，自由職業者變得越來越多。離職創個業，或者在工作之余兼個職，做做項目，不要太普遍。
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今年新冠疫情對就業市場的沖擊，又會誕生一批“自由職業者”。
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像以上這些情況，簡歷又該如何反映候選人的真實情況？
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簡歷只是呈現高度包裝的現實
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回歸到簡歷本身，我們也很難通過簡歷來評估候選人的真實資歷。
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招聘官們都清楚，候選人的簡歷，多少都會有一定程度的偽造和美化。
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我們并不是說候選人在撒謊。但是不可否認的是，他們都會盡可能地以最好的方式來呈現自己。就像女孩子們的朋友圈，拍得不美的照片都被刪除了，分享的照片都是好的一面，有些還稍微P過。
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如果我們遇到一份“純潔”的簡歷，很可能我們只是遇到了一個毫無社會經驗的雛鳥。
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簡歷并不能反映候選人最重要的一面
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幾乎沒有一家企業招人，是通過比對幾十份候選人的簡歷，看看他們過往的工作階段及工作成果，就輕易做出錄用決策。
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有人在簡歷上說“精通PS”，他就真的精通PS么？
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沒有哪個招聘官會這么天真！
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他們還需要其他評估方式來進一步了解候選人真實的能力和素質。比如通過技能評估，來評估候選人在關鍵績效領域的優勢和劣勢；通過行為評估，來了解候選人的工作和溝通方式；通過背景調查來了解候選人的教育背景及工作經歷的真實性……
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以上任何一種評估方式，都能比簡歷提供更深刻的對候選人的認知和見解。
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可以說，在評估候選人是否勝任及匹配的過程中，簡歷幾乎沒法發揮任何有決定性的作用。
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所以，是時候好好想想了——在招聘流程中，我們是否需要過分夸大簡歷的價值和作用？
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它真的沒那么重要！
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