討論一個并不被承認存在的現(xiàn)象挺沒勁的，這期不想展開太多。請某乎人均985的凡學家們點擊關(guān)閉頁面先，然后咱們來聊聊職場上的學歷歧視這個話題。（狗頭）
?
恐怕大部分在職場上流動的人，都知道或者是經(jīng)歷過學歷歧視。這其中，又以原始學歷（也就是計劃經(jīng)濟時代所說的第一學歷）歧視最為常見。企業(yè)在招聘JD中，任職要求第一條嚴格限制原始學歷為全日制統(tǒng)招本科的不在少數(shù)，而且這種要求往往并不僅僅是針對應(yīng)屆生以及工作5年以內(nèi)的職場人士，對于很多經(jīng)驗20年以上的資深人士同樣限制。
?
更有甚者，明明是平平無奇的公司和平平無奇的崗位，卻吆喝著非清北復(fù)交不要，著實魔幻。不對，這種首先要懷疑一下是不是騙子公司，是不是在玩影響力的權(quán)威和稀缺把戲，畢竟眼前就有武漢弘芯和蔣尚義的例子。
?
我也不是要把這種學歷歧視現(xiàn)象拉出來批判一番，先做一點微小的工作，大家一起看一組數(shù)據(jù)吧：
?
1978-2019年全國普通高校畢業(yè)生總數(shù)約11250萬人，2019年末全國總?cè)丝?40005萬人，即粗算自恢復(fù)高考至今，專科以上學歷人口占我國總?cè)丝诒壤s為8%。由于部分年份沒有詳細的各學歷層次畢業(yè)人口數(shù)據(jù)，就合并在一起估算了。
?
這么一算好像我國具有高等教育學歷的人口也不多，為什么能給中國企業(yè)慣出這種挑挑揀揀的毛病呢？答案就在高等教育學歷人口在不同年齡段人口的占比里。
?
1978年的大學畢業(yè)生人數(shù)對比當年出生人數(shù)（按減22年算，下同），占比是0.8%——人中龍鳳；
?
2002年的大學畢業(yè)生人數(shù)對比當年出生人數(shù)，占比是7.5％——這是我國高校擴招前的最后一批畢業(yè)大學生；
?
2003年的大學畢業(yè)生人數(shù)對比當年出生人數(shù)，占比是9.1％——我國高校于1999年擴招后的第一批畢業(yè)生，比例已經(jīng)開始上來了；
?
2010年的大學畢業(yè)生人數(shù)對比當年出生人數(shù)，占比是23.5％——這是我從林灣村畢業(yè)的年份，這比例，是不是已經(jīng)聞到卷的氣息了？
?
2019年的大學畢業(yè)生人數(shù)對比當年出生人數(shù)，占比是41.1％——這有多卷，不用我多說了吧朋友們。
?
相信稍微有所思考的朋友應(yīng)該都會對這個現(xiàn)象有定性的估計或者認識，畢竟現(xiàn)在有些人時常掛在嘴上的：“這年頭大學生遍地都是，一磚頭砸下去能砸到好幾個”，就算你不說，也聽過很多次了。只不過我在這粗粗地用數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出來罷了。
?
我國高等教育普及化的趨勢已非常明顯，在這種情況下，每年產(chǎn)生了大量適齡高素質(zhì)勞動力涌入市場，但每年的新增就業(yè)崗位是有限的，而優(yōu)質(zhì)讓人滿意的崗位則更少。如此，一方面產(chǎn)生了高校畢業(yè)生就業(yè)難問題，另一方面也因為人才的足量甚至過量供應(yīng)，養(yǎng)刁了企業(yè)的口味，甚至波及到了更年長的那些勞動者。
?
由此產(chǎn)生的勞資矛盾之一就是，一邊是企業(yè)被慣這么多年，產(chǎn)生了一種錯覺，總覺得這個市場上的人才還有很多，總覺得一個兩個的個體經(jīng)得起浪費；而另一邊，相當多原始學歷不算好的勞動者，通過多年的努力打拼，其水準已經(jīng)居于一個小領(lǐng)域的前列，但是因為企業(yè)的學歷歧視而得不到更多發(fā)揮的機會，頗多怨懟。
?
在這就本文一開始提到的企業(yè)在任職要求中嚴格限制原始學歷說一下我自己的看法吧：
?
對應(yīng)屆生、經(jīng)驗很淺的小白、生手，原始學歷是高效可信的篩選工具，也是對這些極其聰明或聰明+勤奮或極其勤奮的學生兵們的肯定和公平；
?
對成熟人才，原始學歷限制是企業(yè)為了在當前高素質(zhì)勞動力供給過量的環(huán)境下，保證選擇效率的一種篩選辦法，但非常容易執(zhí)行過度，變成跟懶政一樣的一刀切，這也經(jīng)常是大型、巨型企業(yè)在不可逆的腐化之路上開始狂奔的開端；
?
對領(lǐng)域?qū)＜摇?zhí)牛耳者，原始學歷限制就是企業(yè)作繭自縛，自己作死，最大的作用是等這種企業(yè)死掉了，也算是為我國未來的社會公平做出了一點微小的貢獻。
?
產(chǎn)業(yè)數(shù)字化浪潮下，對HR和獵頭來說，數(shù)字和概率游戲已經(jīng)在加速過時，比起篩原始學歷這種基操，基于對企業(yè)自身業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和訴求的深入理解，構(gòu)建跨界人才核心勝任力模型并開發(fā)招聘算法的能力，才是未來的前端核心競爭力。脫離業(yè)務(wù)的HR和獵頭，未來在這個市場上，恐怕都活不長久。
?
我勸天公重抖擻，不拘一格降人材。希望不是都說給空氣聽了。
?
獵頭公司是什么？就是乾坤獵頭，咨詢熱線： 400-6222-973
簡歷在線投遞請登錄：www.yeshaoting.cn
獵頭HR人脈資源群:3119474，高端交流，人才共享
更多獵頭職場資訊，請關(guān)注乾坤獵頭公司微信平臺：qiankunlt
