作爲獵頭，與候選人談職位時，難免會遇到候選人的詰問：公司究竟情愿給多少錢？候選人談技術(shù)，專業(yè)獵頭談薪水。其實薪資會談也是有規(guī)律可循的，并非是企業(yè)給不起這個價。真正公司需求的優(yōu)秀人才，到了會談薪水的層面上，很多企業(yè)都是情愿重金延聘的，可是為何最終卻不歡而散呢？
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其實成績就出在候選人的薪資會談技巧下面了，談薪資的技巧次要從兩個維度考量：
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一、同級別的職位過度提升
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關(guān)于同等職位的跳槽，獵頭大體上可以要求在候選人原有的薪資根底上提升20-30%稅前工資，留意要計算清楚候選人全年的支出，除了根本工資，還包括有獎金，補貼，福利，年底雙薪等等。拿著這些數(shù)據(jù)，可以擔(dān)心大膽安然地去跟客戶提要求。但要記住第一次說的應(yīng)該是候選人最高的Level，與此同時要通知候選人本人定一個可承受的范圍，通常是上下5%的浮動，這個依團體詳細狀況而定。
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二、跨級別的職位跨度提升
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關(guān)于跨級別職位的跳槽，普通你可以要求30-50%的提升。這個普通適用于從一個成熟的大企業(yè)跳到一個同類型的小企業(yè)，而兩個相反級別的企業(yè)是很少有這種跨級換動的。比方企業(yè)在招聘一個經(jīng)理級別的人，一定會看候選人之前的管理經(jīng)歷和Title，假設(shè)你的候選人級別不夠，建議獵頭不要大膽要價，而且除非他不是真的想進這個企業(yè)，否則時機很難掌握。
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總的來說，希冀的薪資要求要合情合理，不是公司究竟能給多少，而是獵頭要評價本人引薦的候選人究竟值多少。作爲獵頭，自然希望候選人都能談個好價錢，由于候選人薪資談的越高，獵頭傭金拿的也就越多，但是前提是要合理促進各個行業(yè)的薪資待遇的提升。
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