建議1：人才畫像力求穩定
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候選人條件很優秀、用人部門認為很合適、某個崗位要求人員快速到崗……有時候，HR在種種壓力之下急于招到人，卻因為沒有堅守人才畫像而花了更多時間去溝通和面試，最重要的是，一次破例可能給最終的用人決策帶來不小的風險，尤其一些關鍵崗位，一旦決策失誤就會埋下隱患，甚至給企業帶來巨大的負面影響。
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所以，既然用人部門與人力資源部門在招聘前就人才畫像已經達成了共識，那么就一定要尊重這一標準和其存在的價值。在整個招聘過程中，人才畫像不僅要清晰，而且必須堅守。
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建議2：改善應聘體驗
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從今年以來面試的綜合情況來看，很多面試官尤其是用人部門負責人的面試提問和技巧都處于比較低的水平。因此面試官一定要跳出自身角色，站在應聘者的角度去感受和評估各個招聘環節，每個人回憶一場令自己印象深刻的面試場景，講述自己覺得出彩和糟糕的地方。
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大家反映了很多問題，比如辦公室環境不整潔、面試官態度冷漠、考題太奇葩、面試官穿著隨意等等。大家據此提出了不少改進建議。如果我們真的想招到優秀人才，一定要以應聘者的視角去提高和改進，將應聘者當作客戶，在與他們接觸的各個環節和細微處，努力打造雇主品牌形象，營造舒適愉悅的應聘體驗。
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建議3：合適的才是最好的
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面對紛繁的簡歷，尤其是面對簡歷經歷非常漂亮的人才，很多面試官輕易就被俘虜。其實這個時候特別需要冷靜下來，要明白公司處于什么階段，需要什么樣的人才，哪些人應該被請上車，哪些人應該下車。
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人才不是越優秀、簡歷越漂亮越好，而是適合公司的才是最好的。這才是我們應該堅持的用人標準。盡管招聘崗位隨著企業的發展而不斷變化，但公平、客觀、精準的人才測評永遠是提升招聘效果的最有力武器。
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