1、短視行為
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新零售企業在招聘時沒有建立起員工的素質評價系統，對基層崗位求職者僅僅進行例行的身體檢查和面試，技能和培訓的要求不全面。這種招聘工作中的短視行為也忽略了對員工的性格、表現、志趣和能力的測驗。
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同時，企業出于人力成本的考慮，甄選方法單一，缺乏多元化手段，僅僅側重對應聘者面試、體檢層面的把關，而忽視了對于求職者的服務意識、個人特質、職業道德、經驗知識、團隊協作能力、愛崗敬業精神等隱性要素的了解和評判。
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招聘中這樣的短視行為也是造成部分員工與崗位不匹配的原因之一。
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2、標準過低
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新零售企業在剛開始建立時招聘標準是高于傳統零售業的，而隨著門店的不斷擴張，“盒社區”對城市的覆蓋，為保證各個門店的員工數量能夠維持門店的正常運營，新零售企業降低了招聘標準，且長期招聘全職和兼職人員。
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這可以從側面反映出企業存在著員工構成不穩定的問題。根據調查，新零售企業相較于傳統零售企業，所進行的線上線下促銷活動是較多的。而且會員店中的貨架由不同的商家承包，而商家為了節約成本，通常會在較大型的促銷活動中直接委派促銷人員在超市中進行銷售。
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這都導致了部分員工與崗位需求不匹配，員工綜合素質下降，員工忠誠度降低，進而影響企業運營效率。
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3、專業不足
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新零售企業對于新零售的運營，一切尚在探索階段，所以企業對于新零售專業人才招聘的重要性還認識不足，理念還沒有及時更新到位。
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企業管理人員對新零售企業運營崗位的特殊性和專業人才重要性的認識不足，制定招聘政策與制度時容易出現考慮不夠周全，仍然沿襲了傳統零售企業的那一套招聘政策與制度模式，未充分考慮新零售經營模式給員工招聘帶來的影響，制定的制度和政策或許不能與新零售經營模式下員工招聘的實際特點和要求較好匹配。
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4、渠道欠佳
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目前新零售企業的招聘業務主要通過互聯網和內部推薦開展。這樣的招聘渠道選擇雖然也能接收到大量的簡歷，但是高質量的、符合需求的實際并不多。實際上，還存在其他重要招聘渠道能夠幫助新零售企業獲取高層次新零售專業人才。
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近年來，國內已經有高校陸續開設了相關專業，培養掌握新零售運營專業知識和技能的高級應用型人才。而新零售企業由于對當地各大專科、本科及以上的畢業生情況缺乏及時和準確調查，對大學畢業生市場上新零售專業人才供應情況缺乏了解，實際上忽略了校園招聘這個獲取高層次專業人才的重要渠道。
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新零售企業未選擇更多途徑進行招聘和推廣，導致招聘渠道狹窄，未能對目標人群進行全面覆蓋，這也導致無法招到足夠符合新零售企業崗位需求的人才。
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