企業批量招人，如何玩轉RPO招聘？趕緊來了解一下吧
一、RPO招聘的全稱叫做人才招聘外包。
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二、適用條件：基礎性崗位、周期內大面積招人、招聘響應時間短的項目
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三、難? ? 點：
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1：時間問題：我們會發現短時間內，由于公司考慮人員成本問題和勞動風險問題，并沒有大面積的儲備人員，或者有些儲備了但是并沒有錄用，只是簡單的打了一個意向招呼，導致我們短時間要求快速到崗的時候，人員無法及時到位，也給內部招聘人員造成一定的壓力，如果大面積缺人，還可能引起內部風險事件。
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2：薪資福利：此類崗位薪資普遍偏低，上班時間較長，三班倒。
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四、解決措施：
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日常招聘工作分配：
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1：自由渠道占比2%:就是通過自己的人脈獲取項目需要的人員，不過效果一般。
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2：當地人才市場占比4%:經常去人才招聘，會發現一個規律，實際上人才市場基數并不大，久了會發現每天都是那幾個人在人才市場上閑逛，他們并無真正意向想找工作，很多時候也就是來看看就是為了麻痹自己的心態，“嗯，今天我出來找工作了，但是市場確實沒有我想要工作，我還是明天再來吧，安撫自己的內心需求，”此類人員就算招聘進來，后期主動工作能動性也很差，不利于管理。
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3：網站渠道占比8%：基礎類的招聘人員，建議采用58同城、當地人才網、智聯和前程。此類渠道需要招聘人員，掛出職位+主動搜索來獲取人選。需要耗費一定的時間和精力成本。
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4：中介機構占比46%：建議負責RPO基礎崗招聘的同事，在做年初人員招聘預算的時候，往這個版塊預算傾斜。
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原因：一個人或者一個招聘團隊在怎么樣，也干不過一個連的招聘，或許有人會說實在不行，那我們把招聘崗增編，但是領導可能忽略一個問題，內部的招聘人員用的渠道都是一樣，在有限的資源內，每個渠道人員簡歷更新都是有限的，“簡單的說你聯系了，我就無法聯系了”。剩下就是內部干架，導致招聘效果越來越差。這個時候中介優勢就顯示出來。
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優勢：1、中介一般有自己門面渠道，很多低端人才，思維有惰性，懶到不愿意上網投簡歷，他們更愿意直接去店面咨詢，填寫簡歷，因為他們認為這樣才是找工作靠譜點，這或許跟他們所受到的教育層面有關，思維面格局比較小。
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2、中介所在店面比較醒目，利于更快的或許本地中低端人選。這部分人選，我們在網站是無法獵取的。
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3：建議多拓展中介渠道，盡量不要集中在某個區域，要全城東西南北拓展中介渠道，你想下一個中介提供10個人，如果你要短時間內招聘100個人，只需要聯系10個中介就可以了。但是如果要你聯系100個候選人，夠招聘人員招聘一段時間，而且短期效果不明顯。所以你平常要做的工作就是對中介的累積。
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4：從成本效益上分析：一個人頭一般1000元左右傭金費，按照天分攤成本1000元/365天=2.74元/天，實際上投資成本很少，每個人頭創造的價值比肯定要比這個高出幾十倍。所以要想工作輕松出業績，建議平常多與中介交流溝通，獲取本地市場最新人選資訊。
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5:校園招聘占40%：校園招聘也是快速補充人員渠道一個很好的渠道，日常工作中應該做好“校招運營”，維護好各個目標學校，班主任、就業辦老師、學生關系，經營好公司雇主品牌。優勢是成本低，很多都是零成本，但是為了維護后期合作關系，建議還是要給點關系費，便于后期更加順暢的合作！
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